Психология в работе с персоналом. Анастасия Тетерук
4-й недели работы;
– в конце 2-го месяца работы;
– в конце 3-го месяца работы.
Почему такая разбивка? Потому что только дисциплина и контроль делают человека настоящим профессионалом своего дела.
Первый эта контроля (1 день) – наблюдение.
Это самый стрессовый день для обеих сторон. Для работника новым является абсолютно все, даже если он проработал в аналогичной должности много лет. Технологии и стандарты работы каждая компания диктует исходя из особенностей своей корпоративной политики.
Для работодателя это тоже стресс: ведь он фактически впускает в компанию незнакомого человека, которому нужно дать возможность прикоснуться к давно отстроенным процессам, и рассказать о корпоративных секретах. Это как впустить незнакомца переночевать в свой дом: с первого взгляда – человек вроде бы хороший, но все равно непонятно – как он себя поведет. Внештатным HR в этой ситуации надо дать понять обеим сторонам, что такая тревога в принципе оправдана и нормальна, поскольку любые изменения всегда вызывают стрессовые реакции.
Второй этап контроля (начало 2-й недели) – «притирка».
Ни один человек, даже суперпрофессионал, не является настолько совершенным, чтобы не нуждаться в контроле со стороны. В начале 2-й недели у работника в голове складывается более-менее понятная структура компании, но все равно она еще «текучая». Это же и относится и руководителям компаний. Как и в первую неделю работы, стороны все еще присматриваются и оцениваютдруг друга эмоционально (нравится – не нравится). И если сравнивать новичка с незнакомцем, которого впустили на ночлег, то страх еще присутствует, но он уже не той интенсивности как вначале. Начинаешь замечать особенности поведения незнакомца, которые раздражают или привлекают. При этом пока еще непонятно, то ли это его индивидуально-стабильные черты, то ли особенная реакция на новое место и новых людей.
Третий этап контроля (начало 4-й недели) – привыкание.
В начале 4-й недели мнения становятся более объективными. Если изначально взаимная оценка была, скорее, эмоциональной, то сейчас на первый план выходит рациональная составляющая (оцениваются умения и навыки, возможности профессионального и карьерного роста). На этом этапе внешний HR-консультант выслушивает более объективные точки зрения обеих сторон. У «хозяев дома» наступает определенное привыкание к «незнакомцу», которого они впустили переночевать. Они узнают некоторые подробности о его личной жизни, привычках, индивидуальных особенностях, а его поведение становится более предсказуемым.
Четвертый и пятый этапы контроля (конец 2-го и 3-го месяца) – вовлечение.
В этот период и у сотрудника, и у компании оформляется более четкое понимание на предмет «мое/не мое место» и «наш/не наш кандидат». Если до этого прогноз совместимости был интуитивным, то сейчас он строится на более объективных критериях.