Идеальный ИТ-аналитик (Как нанять лучшего аналитика в команду). Юрий Дубровский
с неопределенностью и размышлением, занимают значительную часть времени.
В следующей главе Вы узнаете, как образ «идеального аналитика» встречается с реальностью и какие изменения ему принесет эта встреча.
Глава 2. Предпосылки структуры интервью
Столкновение «идеала» с реальностью
Вы рассказали миру о своем запросе, то есть у Вас есть профиль идеального кандидата. И поскольку жизнь велика и многообразна, в ней, несомненно, есть тот единственный кандидат, который идеально соответствует вашему профилю.
Дело за малым – найти того, кто соответствует этому профилю.
К сожалению, проекты быстротечны, и поиск должен за ними успевать. Идеалы же требуют, зачастую, несоразмерно большого времени на их достижение и потому можно просто не успеть вовремя найти нужного идеального кандидата в текущий проект. А требования следующего проекта будут хоть немного, но другие. Что же делать?
Очевидно, нужно учиться лучше искать, делать это заранее, создавать базы и сети контактов, чтобы быстрее и ближе подбираться к искомым идеальным кандидатам. Это одна из ключевых задач рекрутинга в HR, ей посвящено много специальной литературы, и все же только этим решить проблему найма в срок требуемого идеального кандидата обычно не удается.
Еще важно отметить, что на практике проектная команда – это обычно не комбинация идеальных специалистов, а своего рода пазл, когда руководство проекта пытается закрыть необходимые для выполнения компетенции в нужном объеме комбинацией распределения задач среди людей, имеющихся в команде. И это значит, что в ходе интервью определяется не только, и не столько соответствие кандидата «идеальному профилю», сколько решается пазл, насколько хорошо кандидат встраивается в текущий, и, возможно, будущие проекты.
Пазл выстраивается между двух вершин: или новый человек действительно забирает на себя те задачи и функции, которые Вы прописали в профиле для поиска, то есть новый человек – новые задачи, или новый человек забирает с действующих членов команды задачи, которые они не очень хотят решать или решают недостаточно хорошо. При этом освободившееся время действующие члены команды потратят на решение как раз тех задач, которые написаны в профиле нового «идеального кандидата».
Например, одни аналитики всеми фибрами души ненавидят писать пользовательские инструкции, тогда как другие рассматривают это как венец передачи знаний о системе пользователю, квинтэссенцию результатов работы и просто наслаждаются этой деятельностью.
Наличие тех и других в команде и разумное перераспределение задач между ними способствует повышению качества и производительности труда, вместе с хорошей мотивацией и микроклиматом в команде.
Поэтому совет кандидатам: не стесняйтесь выяснять, когда откликаетесь на вакансию, или, когда Вам звонят и рассказывают о ней, какие из требований ключевые, а какие – опциональные или могут быть закрыты самообразованием