Идеальный ИТ-аналитик (Как нанять лучшего аналитика в команду). Юрий Дубровский
же обратим свое внимание на технические компетенции и часть интервью, посвященную их выявлению.
Тут важно отметить некоторые профессиональные особенности.
Кто такой аналитик? Это человек, который общается с заказчиком, проектной командой, формирует и описывает требования к системе, проектирует, тестирует функции системы, обучает работать пользователей, работает с неопределенностью и решает противоречия.
Каждое действие этой цепочки – совокупность технических и нетехнических навыков, каждый из которых важен не менее других. Именно уникальное сочетание этих качеств и создает индивидуальный профессиональный стиль работы аналитика. И стиль этот может быть очень разным, но при этом вполне успешным.
Например, дотошный технически подкованный специалист может отлично решать задачи, опираясь на качественные формализованные модели, вести формализованный диалог и достигать результата, тогда как его коллега, склонный к построению хороших доверительных коммуникаций решает те же задачи, опираясь на больший объем входящей информации и обсуждения между архитектором, заказчиком, ключевыми специалистами, высокую информационную открытость и склонность всех участников проекта к сотрудничеству и общему результату.
В обоих случаях успех проекта достигается, но навыки и стиль совершенно разные.
Этот стиль, сочетание технических и нетехнических навыков, свойственное именно данному кандидату, и хочется выявить в ходе общего и технического интервью. Причем именно не по отдельности, а именно вместе, в сочетании.
Из-за этого деление на общую и техническую часть интервью условно в том смысле, что личностные качества кандидата, его стиль решения задач в значительной степени выявляется именно в ходе технического интервью.
Зачем проводить техническое интервью?
Интервью, особенно техническое – весьма затратное для компании мероприятие, поскольку на него отвлекается время высококвалифицированных технических специалистов, которые и являются основным активом ИТ-компаний. Стоимость часа этих специалистов высока, а потребность в их услугах на проектах обычно больше, чем доступное время в сутках.
То есть компании тратят на интервью дорогостоящий дефицитный ресурс, так зачем они делают это?
Первое, что приходит на ум – чтобы проверить технические знания.
Да, это важно, но можно сделать с помощью тестов и заданий, существенную часть которых можно вообще автоматизировать.
Тогда, может быть, чтобы проверить адекватность кандидата?
Тоже верно, но с этим вполне справляются специалисты HR без привлечения технических экспертов.
Тогда зачем?
А вот зачем: как мы поняли ранее, наши кандидаты не идеальны, как, впрочем, и почти все в нашем замечательном мире. Поэтому проверка формальными тестами скорее всего отсеет существенно большую их часть, или не совсем ту часть, которая подходит нам, чтобы встроить их в «пазл» команды и проекта. Это произойдет еще и потому, что встроить можно и за счет других компетенций, которые даже и не