Потенциал труда территории: учебное пособие. А. М. Шкуркин
занятости и совокупность факторов, которые определяют тот или иной выбор индивида можно представить в виде схемы на (рис. 1.4).
Можно выделить четыре качественно различающихся стадии принятия индивидом решений о выборе профессии, рабочего места и позиции в системе занятости. Прохождение человеком через каждую из этих стадий, точно также как и последовательность их чередования носит вероятностный характер и может занимать в индивидуальной биографии свое особое место независимо от стадии жизненного цикла. Например, как в молодом, так и в зрелом возрасте реальной представляется возможность перемены сферы занятости, что в свою очередь предопределяет потребность включения в стадию «выбора профессии» и стадию «социализации и обучения».
Рис. 1.4. Стадии принятия индивидом решений о включенности в сферу труда
На различных стадиях жизненного цикла индивид может стоять перед необходимостью первичного или вторичного трудоустройства. Более того представленный процесс чередования стадий включения в сферу труда может для определенных социальных групп быть неполным и прерваться на любом этапе. Известно, например, что в ряде стран существуют «профессиональные безработные», рантье и т. д., для которых переход в стадию «трудоустройства» существует только в потенции и может на всей стадии жизненного цикла быть не осуществленным.
Но все же, если иметь ввиду массовые процессы, характеризующиеся усредненными статистическими тенденциями, то в целом имеет смысл говорить о последовательно протекающих, циклически трансформирующихся стадиях, связанных с принятием решений об изменении индивидуального статуса в сфере труда: социализация и учеба; выбор профессии и ее освоение; трудоустройство; перемена места труда, сферы занятости.
Видимо для каждой территории будет существовать свое соотношение между двумя статистическими рядами распределений трудоактивного населения по стадиями жизненных циклов и по различным стадиям, определяющим выбор в сфере труда. Это соотношение будет зависеть от продолжительности обучения, статуса высшего образования в системе ценностей населения территории, его образа жизни, особенностей трудового потенциала и территориальной хозяйственной системы, складывающейся конъюнктуры на рынке труда и его сегментной конфигурации, трудовой и социальной мобильности населения, своеобразия его возрастно-половой структуры, от типологии семейной социализации, социальной структуры, иерархии ценностей в корпоративной культуре и т. д.
Как видно (рис. 1.4) на каждой стадии принятия индивидом решения в сфере труда существенная роль принадлежит формирующейся на территории системе ценностей, в которой отношение к труду, трудовые ориентации занимают вполне определенное место. Корпоративная культура, таким образом, выступает в качестве системного посредника, проводника, своеобразного медиатора (mediator) между человеком и сферой труда.
Отраженным