Handlungsfelder des Bildungsmanagements. Ulrich Muller
Hompel M. (Hrsg.): Handbuch Industrie 4.0 Bd.3. Berlin, Heidelberg: Springer
HOLTBRÜGGE, D. (2018): Personalmanagement. 7. überarb. und erw. Auflage. Berlin: Springer Gabler
KÄPPLINGER, B. (2012): Bildungscontrolling. Auf die Unterschiede kommt es an. In: Grundlagen der Weiterbildung 23 (1), S. 12–15.
KAUFFELD, S. (2010): Nachhaltige Weiterbildung. Betriebliche Seminare und Trainings entwickeln, Erfolge messen, Transfer sichern. Berlin, Heidelberg: Springer
KERN, H.; Schumann, M. (1984): Das Ende der Arbeitsteilung? Rationalisierung in der industriellen Produktion. München: Beck
KIRKPATRICK, D.; KIRKPATRICK, J. (2006): Evaluating training programs. The four levels. 3. Aufl. San Francisco, CA: Berrett-Koehler.
KOHL, M.; MOLZBERGER, G. (2005): Lernen im Prozess der Arbeit – Überlegungen zur Systematisierung betrieblicher Lernformen in der Aus- und Weiterbildung. In: Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik 101, 3, S. 349-363
LANGHOFF, Th. (2009): Den demographischen Wandel im Unternehmen erfolgreich gestalten. Eine Zwischenbilanz aus arbeitswissenschaftlicher Sicht. Berlin, Heidelberg: Springer
MICHEL, L. (2011): E-Learning und Wissensmanagement in deutschen Unternehmen. In: Klimsa, P.; Issing, L. (Hrsg.): Online-Lernen. Handbuch für Wissenschaft und Praxis. 2. Aufl. München: Oldenbourg, S. 447–456.
MOLZBERGER, G. (2012): Gegenrede: Betriebliches Bildungsmanagement - Paradoxien und Ambivalenzen handlungspraktischer Gestaltung. In: Weiterbildung - Zeitschrift für Grundlagen, Praxis und Trends, 23 (1), S. 22-24
MÜHLENBROCK, I. (2016): Alterns- und altersgerechte Arbeitsgestaltung. Grundlagen und Handlungsfelder für die Praxis. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
NAGLER, S.; LÖFFLER, G. (2017): Strategisches Talentmanagement: Die besten Mitarbeiter finden, fördern und binden Gebundene Ausgabe. Weinheim: Beltz
NICOLAI, C. (2017): Personalmangement. 4. überarb. und erw. Auflage. Konstanz: UVK PFEIFFER, I. et al. (2005): Betriebliches Lernen und Lernkulturen in kleinen und mittleren Unternehmen. In: QUEM-Bulletin (2005), 4, S. 5-10
RITZ, A.; Thom, N. (2011): Talent Management. Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln, Leistungsträger erhalten. 2. Aufl. Wiesbaden: Gabler.
SCHIERSMANN, Ch. (2007): Berufliche Weiterbildung. Wiesbaden: VS-Verlag
SCHIERSMANN, Ch.; REMMELE, H. (2002): Neue Lernarrangements in Betrieben: Theoretische Fundierung – Einsatzfelder – Verbreitung. Berlin: [QUEM-Report 75]
SCHLÖMER, T. (2011): Analyse, Begründung und Konzeptionierung eines Qualitätsmanagements der betrieblichen Bildung. In: bwp@ Berufs- und Wirtschaftspädagogik – online, Ausgabe 21, 1-21. Online: http://www.bwpat.de/ausgabe21/schloemer_bwpat21.pdf (10-03-2013).
SCHÖNI, W. (2009): Handbuch Bildungscontrolling. Steuerung von Bildungsprozessen in Unternehmen und Bildungsinstitutionen (2. Aufl.). Zürich, Chur: Rüegger.
SCHÖPF, N.; GELDERMANN, B. (2007): Demografischer Wandel und Weiterbildung. Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik. Hg. v. Loebe, H.; Severing, E., Bielefeld: Bertelsmann
SCHUMANN, M.; BAETHGE-KINSKY, V.; KUHLMANN, M. (1994): Trendreport Rationalisierung. Automobilindustrie, Werkzeugmaschinenbau, chemische Industrie. Berlin
SEUFERT, S. (2013): Bildungsmanagement. Einführung für Studium und Praxis. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
SPÖTTL, G.; WINDELBAND, L. (2017) (Hrsg.): Industrie 4.0. Risiken und Chancen für die Berufsbildung. Bielefeld: W. Bertelsmann
SAUTER, S. & STAUDT, F.-P. (2017): Vom Learning-Management-System zur Sozialen Kompetenzentwicklungs-Plattform. In: Erpenbeck, J.; Sauter, W. (Hrsg.): Handbuch Kompetenzentwicklung im Netz. Bausteine einer neuen Lernwelt. Stuttgart: Schäffer-Poeschel, S. 539–570
STENDER, J. (2009): Betriebliches Weiterbildungsmanagement. Ein Lehrbuch. Stuttgart: Hirzel.
ZALENSKA, L. (2009): Bildungsbedarfsanalyse in Unternehmen. 1. Aufl. Lohmar, Köln: Eul.
ZECH, R. (2014): Lernerorientierte Qualitätstestierung in der Weiterbildung. Leitfaden für die Praxis. 4., überarb. Aufl. Hannover: Expressum-Verlag.
Nachhaltiges Bildungsmanagement
Klaus Doppler
Zielsetzung
■ Sie kennen mögliche Folgen der Informatisierung, Globalisierung und Steigerung der Komplexität.
■ Sie können erläutern, warum herkömmliche Bildungsmaßnahmen oftmals als „geplante Folgenlosigkeit“ charakterisierbar sind.
■ Sie können erläutern, inwiefern das Selbstverständnis des „Durchschnittsmenschen“ sowie das herkömmliche Verständnis von Organisation und Führung problematisch sind für die Gestaltung von Veränderungen.
■ Sie kennen Schwerpunkte und Zielsetzungen einer zeitgemäßen Lernarchitektur.
■ Sie können praktische Modelle einer solchen Lernarchitektur benennen und an Beispielen illustrieren.
■ Sie kennen exemplarische Ziele, Inhalte und Vorgehensprinzipien eines praxisbezogenen Verhaltenstrainings und können den begrenzten Wert von Sozialtechniken erläutern.
■ Sie kennen allgemeine übergreifende Aspekte praxisbezogener Verhaltenstrainings.
■ Sie können Gesichtspunkte benennen, die eine Checkliste für Veranstalter sowie eine Checkliste für Teilnehmer zur Überprüfung von Maßnahmen beinhalten sollte.
1 Einleitung
Ein Markt boomt
Der radikale, schnelle und immer häufigere Wandel in der Wirtschaft macht Druck auf die politischen und gesellschaftlichen Institutionen, sich entsprechend anzupassen, um die notwendigen Unterstützungsleistungen erbringen zu können. Daraus ergibt sich auch ein immenser Bedarf an (Weiter-)Bildung. Wegen der immer kürzeren Verfallszeiten von Wissen wird eine immer schnellere Qualifikation erwartet. Alles ist in Bewegung, alles ist zu überprüfen und gegebenenfalls ist vieles Überkommene auszumustern, zu verändern oder Neues aufzubauen. Kein Wunder, dass in den Zeiten allgemeiner Verunsicherung und im Kampf um Arbeitsplätze, immer auch verbunden mit der Angst, letztendlich doch nicht aufgestellt oder im Spiel urplötzlich durch einen anderen ersetzt zu werden, viele auf (Weiter-)Bildung setzen. Die einen, weil sie sich selbst fit machen oder fit halten wollen, die anderen, weil sie es als ihre Aufgabe ansehen, Mitarbeiter gut zu qualifizieren, wieder andere, weil sie vielleicht außer Bildungsmaßnahmen nicht viel zu bieten haben, es sei denn, vage Hoffnungen auf einen späteren Einsatz – und schließlich die vielen Anbieter, weil sie darauf aus sind, gut im Geschäft zu bleiben oder ins Geschäft zu kommen. In Zeiten der Not kommt manches auf den Markt, das nicht unbedingt allen Qualitätskriterien entspricht. Wie die Spreu vom Weizen trennen? Wie unterscheiden zwischen wirksamen Heilmitteln und Placebos, zwischen neuen zeitgemäßen Ansätzen und nur flink neu etikettierten alten Hüten, zwischen seriösen Anbietern und Scharlatanen?
Bildungsmanagement zur Sicherung von Nachhaltigkeit
Wer (Weiter-)Bildung mit dem Anspruch von Nachhaltigkeit durchführen will, muss sein Handeln in einen größeren Kontext stellen und an der übergeordneten Leitfrage ausrichten: Wie kann es gelingen, Gesellschaften und Organisationen so zu gestalten sowie Personen so auszustatten, dass sie nachhaltig zukunftsfähig sind? Die folgenden Ausführungen sind immer in diesem Kontext zu lesen und zu verstehen. Es geht also nicht um Change Management an und für sich, auch nicht um die isolierte Anreicherung von Bildungsmanagement durch Change Management, sondern um die ganzheitliche Betrachtungsweise, die verdeutlichen soll, auf welche Weise und unter welchen Bedingungen Bildungsmanagement seinen Teil dazu beitragen kann, die Zukunftsfähigkeit von Menschen und Organisationen – und in ihrer Vernetzung und Interdependenz damit auch die Zukunftsfähigkeit der jeweiligen Gesellschaft, in der sich das Ganze abspielt – zu sichern und welche Rolle Change Management