Wenn die anderen das Problem sind. Susanne Klein
genommen sind das sog. „Peanuts“ – Kleinigkeiten. Es gibt immer Lösungen, wenn beide es wollen. Aber oft wollen Menschen nicht mehr mit anderen zusammenarbeiten, wenn sie eine Kränkung erfahren haben. Sie ziehen sich zurück oder es kommt zum offenen Eklat. Es wird vielleicht nicht sofort zu einem Bruch kommen, aber der Umgang miteinander ist weniger vertrauenswürdig. Spätestens beim nächsten oder übernächsten Anlass ist es dann so weit. Selbst wenn die Kollegen dafür plädieren, das Honorar zu erstatten, bleibt das Vertrauen dauerhaft geschädigt.
Partnerschaftliche Beziehungen, ob unter Kollegen oder Geschäftspartnern, funktionieren nur über Gleichwertigkeit. Es ist enorm wichtig, darauf zu achten, dass der andere in dem Zusammensein das Gesicht wahren kann.
Im asiatischen Raum gibt es sogar fast nichts Wichtigeres, als respektvoll miteinander umzugehen und niemals den anderen offiziell zu schädigen. In unserem Kulturkreis ist man schnell dabei, dem anderen die Meinung zu sagen. Und im Dienst der Sache wird auch heftig ausgeteilt. Oft heftiger, als man es selbst oder die Kollegen vertragen können.
Reaktionen auf Verletzungen
Trotz des Bemühens, den anderen das Gesicht wahren zu lassen, verletzt jeder andere Menschen – manchmal ganz ohne es zu spüren. Das gehört genauso wie die positiven Seiten mit zu einer Beziehung. Es kommt bei einer Verletzung natürlich auch immer darauf an, wie der Getroffene reagiert. Es gibt Menschen, die ein „dickes Fell“ haben, an denen einiges abprallt. Dann gibt es aber auch Menschen, die zart besaitet sind. Der kleinste Missklang kann sie aus der Bahn werfen. Die Tiefe der individuellen Empfindung wird nicht durch die Äußerung oder Handlung an sich bestimmt, sondern einzig und allein durch das Empfinden der Person.
Macht eine Person ihr persönliches Glück davon abhängig, wie andere mit ihr umgehen, dann ist sie natürlich wesentlich störanfälliger, als wenn sie selbst dafür sorgt, dass es ihr gut geht. Das lässt sich so einfach hinschreiben; ist es jedoch im wirklichen Leben nicht. Aber wir haben ja alle noch ein paar Jahre vor uns und können hoffen, dass es jeden Tag ein Stück besser gelingt.
Teamkonflikt
Erkennungszeichen: kleine Kränkungen, die die Beziehung belasten
To Do: bei jeder Äußerung darauf achten, dass der andere das Gesicht wahren kann, aus destruktiven Prozessen aussteigen
Machtkämpfe
In Teamkonflikten geht es nicht nur um die Sache, sondern auch immer darum, wer mehr zu sagen hat. Es geht um die Positionierung in der Gruppe, um die Wahrung des Gesichtes. Konfliktlösungen in Gruppen sollten daher Ideen aller Beteiligten enthalten.
Falls es also einen Konflikt gibt und eine Person diesen anspricht, dann ist das eine Einladung zur Zusammenarbeit. Wenn man gemeinsam eine Lösung sucht, dann erlebt man sich als gleichgestellt und arbeitet zufrieden. Im günstigsten Fall fühlt man sich wohl. Sofern eine gemeinsame Lösung gefunden wird, hat die Gruppe ihre Problemlösungskompetenz erweitert.
Problem bei fertiger Lösung
Schwingt sich allerdings einer der Beteiligten auf und präsentiert eine fertige Lösung für das Problem, dann haben wir einen Konflikt. Die Lösung kann nämlich noch so durchdacht und noch so perfekt sein, die Gruppe wird sie nicht akzeptieren, weil es nicht ihre Lösung ist. Die anderen fühlen sich in diesem Fall nicht mehr als gleichberechtigte Partner behandelt. Mit einer perfekten Lösung teilt ein Mitglied der Gruppe mit, dass es besser oder wichtiger ist als die anderen Mitglieder.
Manche Gruppen gehen hier am Anfang ein paar Mal mit, weil sie der Sache mehr Gewicht geben als dem Prozess. Aber mit der Zeit nimmt diese Bereitschaft meistens ab. Die vorgefertigten Lösungen werden einen Machtkampf auslösen, auch wenn sie in ihrer Qualität nicht schlechter geworden sind.
Beispiel
Josef, Harald und Jörg arbeiten in einer Arbeitsgruppe. Josef verspätet sich andauernd – manchmal um eine Stunde –, so dass Harald und Jörg herumsitzen und sich ärgern. Manchmal beginnen sie schon mit der Arbeit, aber wenn Josef dazukommt, dann müssen sie doch wieder von vorne anfangen, weil sie ihre Planung ohne die neuen Infos von Josef gemacht haben. Nach einiger Zeit haben die beiden keine Lust mehr dazu. Sie stellen Josef vor eine Entscheidung:
Harald: „Hör mal, Josef, wir haben keine Lust mehr dazu, immer hier zu sitzen und auf dich zu warten. Es kann ja sein, dass dir die Arbeit in dieser Gruppe einfach zu viel ist. Wir möchten dann lieber auf deine Mitarbeit verzichten und Günther fragen, ob er mitarbeitet.“
Josef ist natürlich absolut überrascht von diesem Vorgehen, und es entsteht ein Machtkampf. Er wäre im Moment nicht böse, wenn er die Projektarbeit nicht auch noch am Bein hätte. Er weiß im Moment wirklich nicht, wo ihm der Kopf steht. Aber einfach so aus der Gruppe hinausgeworfen zu werden, das gefällt ihm gar nicht. Also hält er dagegen, obwohl er inhaltlich einverstanden wäre. Die Situation eskaliert und die Männer trennen sich im Streit. Das Projekt kann nicht fortgeführt werden und wird an eine andere Gruppe vergeben. Die gute kollegiale Zusammenarbeit zwischen den Dreien ist gestört.
In solchen Situationen ist es immer besser, „die Rechnung mit dem Wirt zu machen“. Es wäre viel versprechender gewesen, Harald und Jörg hätten Josef gegenüber ihren Ärger formuliert und ihn darum gebeten zu erklären, wie er dazu steht. Vielleicht hätte er dann eingelenkt, und sie hätten gemeinsam überlegen können, wer ihn ersetzen könnte. Zu einer solchen konstruktiven Diskussion ist es aber nicht gekommen, weil ein Machtkampf ausgebrochen ist.
Machtkämpfe entstehen immer dann, wenn sich im Team einer besonders hervortut und sich Privilegien zugesteht, über die die anderen nicht verfügen.
Ungleichheit im Team
Hier in dieser Abbildung hat ein Kollege die Chance gehabt, seine Macht im Team deutlich zu vergrößern. Nehmen die anderen das wahr, dann nutzen sie normalerweise Konflikte dazu, um den Betreffenden wieder kleiner werden zu lassen. Sie möchten mit ihm auf einer Ebene stehen. Ziel des Konfliktes ist es dann nicht, ein wichtiges Sachthema zu klären. Es geht vielmehr darum, das Gleichgewicht im Team wiederherzustellen. Interessanterweise genügt bereits die Wahrnehmung, dass der andere mehr Macht habe, um dieses Verhalten auszulösen, gleichgültig ob das Gefühl den Tatsachen entspricht.
Teamkonflikt
Erkennungszeichen: Entscheidungen werden nicht gemeinsam getroffen
To Do: vor jeder Entscheidung Rücksprache halten, alle Betroffenen zu einem Thema hören, Zeit investieren, die hinterher wieder eingespart werden kann
Essentials
■ Es lohnt, sorgfältig zu überlegen, wann ein Team besser als ein Einzelner arbeitet. Viele Aufgaben kann ein Spezialist besser bewältigen. Teamarbeit bringt neben kreativen Leistungen auch Konflikte.
■ Die meisten Menschen schätzen ihre eigene Leistungsfähigkeit zu hoch ein. Damit werten sie Kollegen schnell ab: So entstehen Konflikte.
■ Anstatt um ein „Entweder-oder“ zu streiten, lohnt sich der Blick zum „Sowohl-als-auch“.
■ Teamkonflikte entzünden sich leicht an unterschiedlichen Vorstellungen zur Vorgehensweise. Hier lohnt es sich, Zeit zu investieren und genau nachzufragen.
■ Wenn man Menschen gerne mag, dann übersieht man leicht die ersten Konfliktanzeichen, ignoriert auch die nächsten und stellt irgendwann fest, dass man nicht mehr zusammenarbeiten kann. Sympathie garantiert keine Konfliktfreiheit.
■ Kränkungen verstecken sich in der alltäglichen Kommunikation. Sie können oft nicht mehr zurückgenommen werden und belasten eine Zusammenarbeit nachhaltig.
■ Den anderen das Gesicht wahren zu lassen, ist ein wichtiges Element auf dem Wege zur Konfliktlösung.
■ In Teams ist es zur Konfliktlösung und Vermeidung besonders wichtig, Entscheidungen gemeinsam zu treffen. Sonst werden schnell Machtkämpfe