Radikal menschlich. Ilja Grzeskowitz
hat und sich mancher damit einfach überfordert fühlt. Weil das Wort »neu« gerade im Unternehmenskontext häufig mit schlankeren Strukturen, Personalabbau und Einschränkungen des persönlichen Arbeitsplatzes verbunden wird. Weil alles, was »neu« ist, gern als eine Bedrohung der eigenen Komfortzone betrachtet wird. Weil »neu« sehr häufig eine Emotion erzeugt, die der größte Feind der Innovation ist: Angst. Und das ist schade, denn Angst lähmt, verlangsamt die eigene Entwicklung und führt über kurz oder lang zum Stillstand.
Wir müssen die Veränderungsangst durch Veränderungslust ersetzen.
Ich habe mir es daher seit Jahren auf die Fahne geschrieben, dieser Neo-Phobie den Kampf anzusagen. Ihnen, liebe Leserinnen und Leser, Lust auf Veränderung zu machen und den Fokus auf die riesigen Chancen zu lenken, die sich im Wandel verbergen. Denn wenn Sie Ihre Träume leben, Ziele erreichen und auch morgen noch erfolgreich sein wollen, dann ist es unumgänglich, bereits heute die notwendigen Veränderungen vorzunehmen. Dafür gilt es, einen radikalen Paradigmenwechsel vorzunehmen. Was ich damit meine? Werfen Sie bitte einen Blick auf die folgende Grafik.
Die Changekurve
Sie haben es sicher gleich erkannt, es handelt sich um die klassische Veränderungskurve, die in den 1960er-Jahren von Elisabeth Kübler-Ross entwickelt wurde3. Wie Sie an der Jahreszahl erkennen können, handelt es sich um ein Modell, das seit vielen Jahren in Seminaren, Personalschulungen und Trainings gelehrt wird. Und es wird auch heute noch als eines der Standardtools im Changemanagement verwendet. Selbst hochrangige Unternehmensberatungen setzen die Changekurve immer noch als ein Modell ein, welches Führungskräfte dabei unterstützen soll, Veränderungsprozesse gemeinsam mit ihren Teams zu managen. Doch die Changekurve hat ein großes Problem. Sie ist ganz einfach nicht mehr zeitgemäß, denn das Modell wurde in zwei wichtigen Punkten von der Realität eingeholt. Zum einen basiert es auf der Vorannahme, dass Veränderung immer eine Reaktion auf externe Ereignisse wäre, was heute einfach nicht mehr stimmt. Wir können es uns heutzutage schlicht und einfach nicht mehr erlauben, nur noch reaktiv zu handeln, sondern müssen die Zukunft aktiv gestalten. Die zweite obsolete Annahme ist diejenige, dass Veränderungen immer einen Anfang und ein Ende haben würden. Dies mag in der Vergangenheit gestimmt haben. Da gab es einen Normalzustand, alle paar Jahre eine Veränderung, und dann hatte man mit der neuen Normalität wieder für eine gewisse Zeit seine Ruhe. Kurt Lewin hat dies in seinem 3-Phasen-Modell als »Auftauen, Bewegen und Einfrieren« bezeichnet Doch diese Zeiten sind längst vorbei, denn wir haben es mit Rahmenbedingungen zu tun, die es schon lange nicht mehr zulassen, einen Veränderungsprozess über mehrere Jahre laufen zu lassen. Stattdessen ist Change ein permanenter Dauerzustand geworden, der immer schneller und intensiver Einzug in unseren Alltag hält.
Aus diesem Grund habe ich ein eigenes Modell entwickelt, welches diese Faktoren einbezieht und den Herausforderungen der nächsten Jahre gerecht wird. Ich nenne es den Change Loop. Ich hätte gern einen deutschen Begriff gewählt, mir ist aber nichts eingefallen, was der Bedeutung des Wortes Loop nahe gekommen wäre. Schleife trifft es einfach nicht richtig. Ich setze das Modell sowohl in der Einzelarbeit mit Unternehmern, Managern und Führungskräften, aber auch in der Begleitung von Teams und Organisationen ein. Es funktioniert sowohl auf der individuellen Ebene der Persönlichkeit als auch im Vorantreiben von unternehmerischen Veränderungen. Wie bei jedem Loop gibt es weder einen Anfang noch ein Ende, und jeder Teil spielt eine gleich wichtige Rolle. Lassen Sie uns daher einen Blick auf die einzelnen Faktoren des Change Loops werfen, bevor ich Ihnen meine drei wichtigsten Prognosen für die Zukunft vorstelle.
Der Change Loop
Bewusstheit
Weil dieser Punkt so wichtig ist, werden wir im Abschnitt »Achtsamkeit, Baby!« noch sehr intensiv darauf eingehen. Für den Moment soll der Hinweis genügen, dass ein bewusster Umgang mit dem eigenen Denken, Handeln und Wirken unumgänglich für erfolgreiche Veränderung ist. Aber Hand aufs Herz: Wie bewusst sind Sie sich der zunehmenden Komplexität um Sie herum, Ihrer Kommunikation, Ihrer Wirkung auf andere Menschen, Ihrer Rolle in Ihrem Unternehmen, Ihres Zufriedenheitsgrades im Alltag und Ihres Grades an Verantwortung, die Sie zu übernehmen bereit sind? Das ist ein Fragenkomplex, über den es sich lohnt, ein wenig länger nachzudenken.
Antrieb
Der Wandel ist heute intensiver, schneller und unberechenbarer als noch vor wenigen Jahren. Dies führt bei vielen Menschen zu einer gewissen Resignation, weil sie einfach keine Lust mehr haben, immer wieder von vorne beginnen und sich tagein, tagaus an die neuen Rahmenbedingungen anpassen zu müssen. Wenn Sie angesichts dieser Rahmenbedingungen über keine nachhaltige und intrinsische Motivation verfügen, werden Sie auf Dauer nicht erfolgreich sein. Wie Sie diesen Antrieb entdecken bzw. entwickeln können, darauf werden wir ebenfalls sehr intensiv in diesem Buch eingehen.
Strategie
Wir sind bei einem extrem wichtigen Erfolgsfaktor erfolgreicher Veränderungen angelangt. Es reicht nicht, nur mit dem Status quo unzufrieden zu sein und zu wissen, was Sie nicht (mehr) wollen. Dies mag zwar kurzfristig eine hohe Motivation erzeugen. Denn Unzufriedenheit ist immer ein guter Indikator, dass es Zeit für eine Veränderung ist. Aber langfristig brauchen Sie ganz einfach etwas, worauf Sie sich hinbewegen, etwas, womit Sie alte Muster ersetzen können. Und Sie brauchen Neues, mit dem Sie das entstehende Vakuum füllen können. Ohne konkrete Ziele, Meilensteine und schlussendlich eine von allen Beteiligten getragene Strategie wird jede Art von Veränderung schwierig. Weil Sie dann nämlich auf die Alternative vertrauen, und die ist nun einmal der Zufall. Je besser Sie wissen, was Sie wollen, mit welchen Methoden Sie dahin kommen wollen und warum Sie das überhaupt vorhaben, desto erfolgreicher werden Ihre Change-projekte.
Handeln
Es mag Ihnen etwas komisch vorkommen, dass ich den Schritt des Umsetzens mit in den Change Loop aufgenommen habe, schließlich sollte das doch etwas Selbstverständliches sein, nicht wahr? Ist es aber in der Praxis nicht. Wenn ich für jede Ankündigung, die nicht umgesetzt wurde, nur einen Cent erhalten hätte, dann wäre ich heute mehrfacher Multi-Milliardär. Nein, eine ausgeprägte Umsetzungskompetenz ist beileibe kein Selbstgänger. Und weil sie für erfolgreiche Veränderung einfach unabdingbar ist, hat sie einen prominenten Platz in meinem Modell erhalten. Ich werde Sie im dritten Abschnitt dieses Buchs mit vielen praktischen Tipps, Tricks und Tools ausstatten, mit denen Sie Ihre Macher-Mentalität entweder entwickeln oder weiter ausbauen können.
Ein hoher Grad an Bewusstheit, ein kraftvoller Antrieb, eine nachhaltige Strategie und eine ausgeprägte Umsetzungskompetenz: Das sind die vier entscheidenden Faktoren für erfolgreiche Veränderungen in Zeiten zunehmender Unsicherheit. Sie verstärken einander, und Sie können leider keinen Schritt auslassen, nur weil er Ihnen möglicherweise zu mühsam ist. Auch ist die Nutzung des Change Loops keine einmalige Sache, Sie müssen immer wieder von Neuem ansetzen und beginnen. Der entscheidende Punkt bei diesem Modell ist Ihnen wahrscheinlich schon längst aufgefallen. Sämtliche vier Faktoren sind weder von der Konjunktur noch von den äußeren Umständen noch von anderen Menschen abhängig.
Sie allein haben zu 100 Prozent Einfluss auf Ihre Bewusstheit, Ihren Antrieb, Ihre Strategie und Ihr Handeln.
Und weil das so ist, lautet der Untertitel dieses Buchs auch: Erfolgsfaktor Persönlichkeit in Zeiten der Veränderung. Basierend auf dieser Erkenntnis, möchte ich Ihnen meine drei wichtigsten Change-Thesen vorstellen: