Arbeits- und Organisationspsychologie. Annette Kluge
Die Autorin
Prof. Dr. Annette Kluge ist Inhaberin des Lehrstuhls für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Fakultät für Psychologie an der Ruhr-Universität Bochum. Ihre wissenschaftlichen Stationen waren die RWTH Aachen (Diplom 1991 und Habilitation 2004), die Universität Kassel (Promotion 2004), Universität St. Gallen (Assistenzprofessorin) sowie die Universität Duisburg-Essen. In angewandten Projekten in der Automobil- und Prozessindustrie sowie im Bereich Transport und Verkehr beschäftigte sie sich mit den Konsequenzen von Automatisierung, den Chancen von Digitalisierung und den damit verbundenen Change Management-Notwendigkeiten.
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1. Auflage 2021
Alle Rechte vorbehalten
© W. Kohlhammer GmbH, Stuttgart
Gesamtherstellung: W. Kohlhammer GmbH, Stuttgart
Print:
ISBN 978-3-17-026044-3
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Vorwort
Als ich dieses Lehrbuch konzipiert habe, haben mich mehrere Anliegen angetrieben: zum einen eine wieder mehr organisationspsychologische und damit auch eine Systemperspektive in der AOW-Psychologie zu stärken und ebenso Themen der Digitalisierung und der Stakeholder-bezogenen Kommunikation aufzunehmen, da sich Organisationen diesen Themen seit einigen Jahren verstärkt widmen (müssen).
Ich hatte dabei das Ziel, dass die Studierenden und Interessierten, die dieses Buch lesen, Organisationen als Ganzes verstehen lernen, in ihren Umwelten, in ihren historischen Traditionen, als Akteure in einem politischen Umfeld, als Systeme, die eigene Kulturen erzeugen können. Das Ziel dieses Buches soll das Herausbilden eines Verständnisses für die Dynamiken dieser faszinierenden sozialen Systeme sein und eine Aufforderung, diese sozialen Systeme wirkungsvoll in ihren kontinuierlichen Erneuerungsaufgaben zu unterstützen und Anpassungsprozesse an eine sich ständig verändernde Umwelt mitzugestalten lernen.
Ein sich durch das Buch ziehende Thema ist dabei der Umgang mit Veränderungen, deren Auslöser und die sich daraus ergebenden Aktivitäten nach innen und nach außen.
Es war mir dabei ein Anliegen, die Perspektive der deutschsprachigen Arbeits- und Organisationspsychologie und die Entwicklungen im angloamerikanischen Raum gleichsam zu würdigen und Verbindungen aufzuzeigen.
Gleichwohl sollen speziell »deutsche« Themen, wie die Mitbestimmung, die Rolle der Personalvertretungen, Aspekte der Personalauswahl, wie z. B. die DIN 33043, oder auch Unternehmensbeispiele aus dem deutschsprachigen Raum aufgezeigt werden.
Ich wünsche mir, dass das Buch auch Interesse und Mut erzeugt, sich in die Chancen der Digitalisierung einzudenken ohne die Risiken aus dem Auge zu verlieren, damit wir die Chancen humaner und persönlichkeitsförderlicher Arbeit, unter der Berücksichtigung von Gesundheit und Wohlbefinden, Zufriedenheit und Motivation, im Sinne eines positiven Erlebens von Zusammenarbeit, Kooperation und Führung bestmöglich umsetzen und realisieren können.
Annette Kluge
Bochum, Herbst 2020
1 Organisationstheorien
Einführung
Organisationstheorien haben erst eine Tradition, seit es größere Organisationen gibt, d. h. also seit der Zeit der Industrialisierung. Die größeren Organisationen, die es vor der Industrialisierung gab, waren kirchliche Einrichtungen wie Klöster oder der Vatikan, der Hof eines Königs oder Kaisers oder das Militär. Auch der Bau der Pyramiden in Ägypten, römischer Städte oder der Chinesischen Mauer erforderte die Organisation von tausenden von Arbeitern (Kwok, 2014; Morgan, 1997; Kieser, 1999). Organisationstheorien gab es damals aber noch nicht.
Die ersten größeren Organisationen, die in der Zeit der industrielle Revolution entstanden, orientierten sich in ihrem Entstehen häufig an militärischen Organisationen, den mehr oder weniger einzigen zur Verfügung stehenden Vorbildern. Das wird vor allem an den auch heute noch verwendeten englischen Begriffen deutlich: »company« (die Kompanie, heute Unternehmen genannt), »divisions« (die Division, heute der Geschäftszweig), »chief executive officer« (der Offizier, im deutschen der/die GeschäftsführerIn oder der Vorstand bzw. die Vorständin), »strategy« (die Unternehmensstrategie), »operations« (die wertschöpfenden Tätigkeiten) und »staff and line« (das Stab-und-Linien-Prinzip).
Jede/r von uns hat heute mit einer Vielzahl von Organisationen zu tun – von der Geburt bis zum Tod. Man wird in der Regel in einer Gesundheitsorganisation (z. B. einem Krankenhaus) geboren und bei der Stadtverwaltung beim Einwohnermeldeamt »gemeldet«. Später folgen Besuche von Kindergarten, Grund- und weiterführenden Schulen, ggf. Universitäten, bis Sie schließlich bei einem Arbeitgeber Ihrem Beruf nachgehen. Sie haben mit Organisationen wie Krankenkassen, Rentenkassen, Unfall- und Lebensversicherungen zu tun, profitieren von der Müllabfuhr, fliegen mit einer Fluggesellschaft, fahren mit der Bahn oder mit dem Fernbus in den Urlaub und selbst Ihre Beerdigung wird von einem Bestattungsunternehmen organisiert.
Lernziele
• Sie lernen, was Organisationstheorien sind und was sie leisten wollen.
• Sie werden dafür sensibilisiert, wie sich der Zeitgeist in den Theorien widerspiegelt.
• Sie können eine historische Einordnung der Theorien vornehmen und verstehen ihre Bedeutung für die arbeits- und organisationspsychologische Forschung.
• Sie lernen die klassischen Theorien der Anfänge der Massenproduktion kennen.
• Sie lernen moderne Theorien kennen.
• Sie erkennen Anwendungsbereiche der sozio-technischen Systemgestaltung.
1.1 Womit befassen sich Organisationstheorien?
Organisationstheorien bilden ein Forschungs- und Wissensgebiet, das das Wesen, die Eigenschaften und Umstände von einzelnen Organisationen oder auch Gesamtheiten von Organisationen beschreibt und erklärt (Huber, 2011). Mit dem Wesen der Organisationen meint Huber (2011) deren Strategie, Kernprozesse und Routinen, die Struktur, Führungsprozesse, die MitarbeiterInnen und deren verschiedene Kombinationen. Hatch und Cunliffe (2013) beschreiben ergänzend das Wesen einer Organisation anhand ihrer physikalischen Struktur, der sozialen Struktur, der Technologie und der Kultur.
Mit den Umständen einer Organisation oder eine Gesamtheit von Organisationen bezeichnet Huber (2011) die Geschwindigkeit und das Ziel ihrer Veränderung, ihre Entwicklungsstufen (z. B. deren Alter und Reife,