Next Generation (E-Book). Anna Keller
und erfordert vor allem eine kooperative Zusammenarbeit aller Abteilungen. Ein Silodenken, innerhalb einzelner Abteilungen oder Teams ist da nicht förderlich und kann mit den richtigen Organisationsformen und Arbeitsweisen überwunden werden (Doing Agile). Wichtig ist, über den Tellerrand dessen, womit man gerade beschäftigt ist, hinauszuschauen. Denn Swisscom hat nur als gesamtes Unternehmen Erfolg, und genau deshalb ist es so wichtig, eine Unternehmenskultur der vernetzten Zusammenarbeit zu fördern.
Being Agile symbolisiert das Selbstverständnis, dass alle Mitarbeitenden sich regelmäßig mit ihrer Employability auseinandersetzen und ihre persönliche und berufliche Weiterentwicklung eigeninitiativ und eigenverantwortlich vorantreiben. Employability heißt lebenslange Arbeitsmarktfitness, also der Erhalt der eigenen Leistungsfähigkeit, was regelmäßiges Weiterlernen erfordert. Wichtig ist, selbst herauszufinden, was in Zukunft gebraucht wird und wie das zu den eigenen Fähigkeiten und Interessen passt. Dazu gehört eine kritische Prüfung dessen, was man noch nicht kann, und der Anforderungen im eigenen und auch in anderen Unternehmen. Lerne und bilde dich weiter; jeden Tag; ein Leben lang!
Aber was können Mitarbeitende tun, wenn sich Lernen nicht so einfach in den komplexen und schnelllebigen Swisscom-Alltag integrieren lässt? Die 2019 neu geschaffene One Swisscom Academy unterstützt die Mitarbeitenden dabei. Gemäß ihrer Vision «Gemeinsam besser werden – jeden Tag!» hat sie sich zum Ziel gesetzt, die Idee der lernenden Organisation kontinuierlich weiterzuentwickeln, damit das Weiterlernen im Beruf zur Selbstverständlichkeit wird. Mit individueller Beratung und Unterstützung zu den Themen «interne und externe Aus- und Weiterbildung», «berufliche Weiterentwicklung» und «neue Lernformate» (z. B. Tutorials, Webinare usw.) unterstützt sie die eigenverantwortliche Entwicklung der Mitarbeitenden.
Mitarbeitende lernen grundsätzlich jeden Tag, im Austausch mit anderen Kolleginnen und Kollegen, on the job und heute oft mit dem Einsatz von digitalen Tools. In diesem Zusammenhang wird bereits deutlich, dass eine der wichtigsten Fähigkeiten in der digitalen Welt darin besteht, sich die notwendigen Ressourcen (Wissen, Erfahrungen, Kompetenzen) anzueignen; sei es auf Plattformen wie LinkedIn Learning, Google oder Speexx, sei es bei der Kollegin im Büro nebenan oder in einer Online-Community. Das ist modernes Lernen im Sinne einer «Hilfe zur Selbsthilfe» und eine der originären Grundüberzeugungen im Berufsbildungsmodell von Swisscom.
2 Berufsbildung bei Swisscom
Berufsbildung unter neuen Bedingungen – die richtigen Skills sind gefragt
Die zunehmende Digitalisierung und Vernetzung verändert die Arbeitswelt grundlegend. Neue Berufe entstehen, bestehende verändern sich oder verschwinden. Das Tempo der Veränderungen verlangt von Unternehmen einen flexibleren Umgang mit Kompetenzen; agile und flexible Arbeitsformen nehmen zu. Um die richtigen Mitarbeitenden mit den richtigen Fähigkeiten und Fertigkeiten (Skills) für die richtigen Positionen zu gewinnen, setzen immer mehr Unternehmen auf eine strategische Personalplanung. So können sie künftig relevante Skills rechtzeitig eruieren. Jede und jeder Einzelne muss lernen, mit der Unsicherheit, der Geschwindigkeit der Veränderungen und dem Druck, der aus der Notwendigkeit zur Anpassung entsteht, konstruktiv umzugehen. Persönliche und berufliche Flexibilität, Offenheit für Neues, initiatives und eigenverantwortliches, lebenslanges Lernen, Weiterentwicklung und das Investieren in die eigene Employability werden überlebenswichtig. Während in einigen Bereichen, beispielsweise im Verkauf, künftig voraussichtlich weniger Mitarbeitende benötigt werden, zeichnet sich insbesondere im ICT-Bereich ein deutlicher Fachkräftemangel ab. Hochbegehrte Spezialisten und Spezialistinnen können sich dementsprechend zunehmend ihre Arbeitgebenden aussuchen und hohe Ansprüche an Gehalt und Arbeitsbedingungen stellen.
Diese Ausgangslage hat unmittelbare Auswirkungen auf die Berufsbildung. Gerade junge Menschen sind oft selbstbestimmt und suchen sich ihre Arbeitgeberin oder ihren Arbeitgeber entlang ihrer subjektiven Vorteile aus, wie etwa Spaß an der Arbeit, angenehmes Arbeitsumfeld, sinnvolle Tätigkeiten, flexible Arbeitszeiten sowie mögliche Weiterbildungs- und Entwicklungspfade. Nur wer sich in Bezug auf diese Kriterien als attraktiver Arbeitgeber oder innovative Arbeitgeberin positionieren kann, wird die «besten» Mitarbeitenden der Zukunft gewinnen. In Anbetracht der demografischen Entwicklung und des zunehmend globalen Wettbewerbs tun Unternehmen gut daran, sich attraktiv auf dem Markt für talentierte Mitarbeitende zu positionieren. Wohl noch entscheidender als früher ist dabei, dass die Selbstdarstellung der Unternehmen stets authentisch und wahrheitsgetreu ist. Falls nämlich die im Rahmen des Employer-Branding (Arbeitgebermarkenbildung) angepriesenen und versprochenen Voraussetzungen mit der effektiven Realität im Unternehmen nicht übereinstimmen, wird dieser Mismatch von jungen Leuten schnell erkannt. Für die Zukunftssicherung der Unternehmen ist es entscheidend, früh zu rekrutieren und attraktiv zu werben, um die richtigen Mitarbeitenden in der heranwachsenden «Next Generation» zu begeistern und für eine Ausbildung zu gewinnen. Der frühe Fokus auf talentierte junge Leute ist zudem wichtig, weil sie künftig zum Unternehmenserfolg beitragen werden, und dies beginnt häufig schon im Rahmen ihrer Berufsausbildung.[14]
Vor allem die Bereitschaft, sich vielfältig weiterzuentwickeln, weist oft auf Lernende hin, die flexibel und erfolgreich mit Veränderungen umgehen können. Nicht alle Potenziale der Lernenden sind von Anfang an erkennbar. Bereits im Bewerbungsgespräch kann jedoch herausgefunden werden, für welche Themen oder welche Art von Arbeit Interesse besteht und «wo das Herz besonders schlägt». Herzblut, Engagement, Neugier und ein echtes Commitment zum Lernen sind dabei oft viel entscheidender als (Fach-)Kompetenzen; ganz im Sinne von «Hire mindset, develop skills!».
Die Neupositionierung der Berufsbildung – ein Rückblick
In den 1980er- und 90er-Jahren funktionierte die Berufsbildung bei Swisscom noch ziemlich anders. Lehrlinge wurden entsprechend ihrem gewählten Beruf einem Einsatzplatz zugewiesen und von dem zuständigen Lehrmeister oder der zuständigen Lehrmeisterin ausgebildet. Unter den neuen, oben beschriebenen Entwicklungen wurde um die Jahrhundertwende klar, dass die Berufsbildung sich verändern musste Im Jahr 2001 setzten sich wichtige Akteure zusammen, darunter das damalige Führungsteam der Berufsbildung Swisscom, und entwickelten ihr Konzept für die Aus- und Weiterbildung neu.
Diese Treiber waren ausschlaggebend für die Neupositionierung von Swisscom
• Die Entwicklung der Unternehmung in Richtung einer lernenden Organisation.
• Die Wahrnehmung der Bedeutung des Wissensmanagements.
• Die Ausrichtung der Mitarbeiterqualifikation auf die sogenannte Employability, das heißt die Verbesserung der Fähigkeit eines Individuums, sich autonom und chancenreich auf dem Arbeitsmarkt zu bewegen.
Eine zentrale Schlussfolgerung dieser Analyse war, dass die Neuausrichtung der Berufsbildung Swisscom sich nicht auf die Optimierung des bestehenden Systems beschränken konnte. Das neue Grundkonzept sollte gleichsam von einer Vision der künftigen Berufsausbildung geprägt sein und eine Wegweiserfunktion haben. Im Kern dieser Vision standen einerseits das Individuum als «lernender Mensch» mit einer weitgehenden Selbstständigkeit und Selbstverantwortung und andererseits die pädagogische Sichtweise auf das Lernen als aktiven und konstruktiven Vorgang. Die Machbarkeit und Praxistauglichkeit eines neuen, innovativen und Erfolg versprechenden Modells musste erprobt und nachgewiesen werden. Deshalb wurde ein Pilotversuch für das künftige System durchgeführt, bei dem besonders drei grundlegende Ansätze verfolgt werden sollten.
Zentrale Elemente des neuen Ausbildungsmodells
• Individualisierung der Ausbildung
• Lernbegleitung
• Projektlernen
Vom 21. März 2003 bis zum 26. März 2004 wurde ein Pilotversuch mit 45 freiwilligen Lernenden durchgeführt, der von der Università della Svizzera italiana wissenschaftlich begleitet wurde. Nach der positiven Einschätzung im Schlussbericht sprach sich die Konzernleitung auf Antrag der Berufsbildung Swisscom für das vorgeschlagene Ausbildungssystem und für dessen flächendeckende Einführung per August 2004 aus. Nach dem Entscheid wurden ab Sommer 2004 die bereits erlangten sowie alle neuen Erkenntnisse aus der praktischen Umsetzung kontinuierlich