Стратегическое управление персоналом. Е. С. Яхонтова
и лизинга персонала.
Профессиональные агентства осуществляют постоянный мониторинг российского и международного рынков труда и готовят соответствующие аналитические материалы, которые могут быть использованы компаниями. Среди наиболее профессиональных компаний, проводящих мониторинг, можно выделить Adecco, Amrop Hever, Kelly Services, Manpower, Monster, Ward Howell International, агентство «Контакт» и др.[26]
Помимо анализа внешней среды необходимо проанализировать внутреннюю среду компании на предмет выявления сильных и слабых сторон действующей системы управления персоналом и имеющихся человеческих ресурсов. В настоящее время наиболее эффективным методом данного анализа является COPS-анализ (Приложение 3).
В результате анализа внутренней среды менеджмент получает необходимую для разработки стратегии управления персоналом информацию относительно:
• соответствия культуры компании ее стратегии (насколько присущие компании ценности, нормы, правила и традиции способствуют реализации стратегии); определения степени приверженности персонала компании, а также степени доверия между менеджментом и персоналом;
• эффективности структуры компании в контексте бизнес-стратегии;
• соответствия между требованиями к персоналу и реальными компетенциями;
• подсистем управления, процедур и методов управления персоналом, которые способствуют или препятствуют реализации стратегии;
• согласованности системы управления персоналом с другими системами компании;
• потенциала командной работы и лидерства;
• эффективности департамента по работе с персоналом с точки зрения стратегического управления.
Аудит системы управления персоналом также предполагает анализ ее соответствия законодательству (требование в отношении равных возможностей найма; отчетность, техника безопасности; требования по оплате труда и рабочему времени; защита прав на частную жизнь и пр.), анализ ситуации на рынке труда и степени привлекательности компании как работодателя (Приложение 5).
По результатам анализа внешней и внутренней среды в контексте бизнес-стратегии компании можно определить критические проблемы в области управления персоналом, которые оказывают и /или будут оказывать в будущем существенное влияние на реализацию бизнес-стратегии, а также спрогнозировать вероятность и последствия решения / нерешения данных проблем. Для определения стратегических целей управления персоналом следует проранжировать выявленные критические проблемы по степени приоритетности (рис. 3.2).
Помимо формулирования стратегических целей на определенный период бизнес-стратегии (временной горизонт) разработка стратегии управления персоналом предполагает:
• определение ожидаемого результата и критериев оценки эффективности его достижения;
• разработку соответствующих функциональных стратегических целей и их согласование между собой (рис. 3.3);
Рис. 3.2. Факторы выбора приоритетов
www.apsc.ru