Gestión empresarial en las instituciones de educación superior para la calidad y la pertinencia. Juan Carlos Núñez Bustillos
la recíproca administrada en 21 países. El instrumento está integrado por 53 ítems con alternativas diversas, distribuido en seis secciones, y en ella se recurre a escalas tipo Likert para obtener las respuestas.
Previos trabajos y estudios por los académicos de RDISA, con adecuado tratamiento estadístico, se aplicó a una muestra aleatoria nacional de 2826 académicos, en 101 Ies. La tasa de respuesta/académicos, conformada por el universo de académicos, n=1973, que laboran en 81 Ies, fue de 69.8%,. Para su estudio —que aún prosigue— se clasificaron en cinco estratos las instituciones de adscripción: centros de investigación, instituciones públicas federales, públicas estatales, tecnológicas, y privadas. Igualmente, se hicieron estudios cruzados con cinco variables: género, estratos institucionales, por tipo de Ies, grado máximo de estudios, disciplina del académico, periodo de ingreso a la profesión.
Para el trabajo que aquí se despliega nos apoyamos en RPAM y su desarrollo metodológico.
La satisfacción laboral en los académicos
La satisfacción en el trabajo es un hecho que en pocos decenios se ha colocado en el centro del escenario laboral, vinculado a temas capitales como la motivación y a la productividad en el trabajo. Rara vez esa actitud, siempre teñida con sentimientos y emociones favorables o desagradables para el trabajo y profesión, se logra de golpe, en un instante. Más de las veces es resultado de la percepción que el trabajador tiene a través de un proceso, que se da con el tiempo —la persona va desarrollando sentimientos, creencias y valores sobre su trabajo—, y que se revela complejo. La pudiéramos dividir en factores desencadenantes y constituyentes (Hagedorn, 2000). Los primeros factores son descritos, para el caso de los académicos, por Padilla González y Jiménez Loza (2010), como un evento significativo en la vida del individuo. En los segundos —constituyentes— se encuentran variados aspectos que pueden reducirse principalmente a cinco muy importantes (Ivancevich y Matteson, 1993). El primero es el sueldo, mayor suma de dinero recibida añade la percepción y juicio de que sea equitativo en razón de las circunstancias del trabajo. El segundo lo constituye el trabajo en sí y la organización en que se está insertado; si resulta interesante, adecuado, y ofrece oportunidades de aprendizaje y crecimiento (en este plano puede ubicarse el status). Como tercero se apuntan las oportunidades de promoción, en la medida que posibiliten alcanzar mejor posición o ascenso en la estructura organizacional. El penúltimo sería el tema de la relación con superiores, es decir, el grado de apoyo, interés y compromiso que se percibe de parte de jefes, supervisores o superiores jerárquicos. Por fin, el nivel de relación lateral con los colegas e iguales. Estos aspectos, que se han dividido didácticamente para su mejor identificación, en realidad están entremezclados, engarzados y estrechamente vinculados entre sí.
La mejor vía comprensiva de la satisfacción en el trabajo es recurrir a un modelo multidimensional, ya que se trata de un concepto complejo, donde intervienen variadas dimensiones (Locke y Henne, 1986) que J. M. Peiró (1990) divide en dos grupos:
| Ilustración 1. Modelo multidimensional de la satisfacción en el trabajo | |
| A) Eventos o condiciones causales | El trabajo en síSalarioPromocionesReconocimiento de los demás.Beneficios extraCondiciones de trabajo |
| B) Agentes | SupervisiónCompañerosEmpresa y Dirección |
| Fuente: Peiró, J.M. (1990). Organizaciones: Nuevas perspectivas psicosociológicas. | |
En México, el interés por averiguar la satisfacción del personal estuvo incluido en la investigación internacional promovida por la fundación estadounidense citada arriba entre 1992 y 1994. Se reiteró en el estudio de RPAM-2007-2008, fuente de las tablas y gráficas aquí expuestas. Como lo prueba la experiencia de la vida laboral, en la satisfacción intervienen otras variables o circunstancias eventuales que afectan tal interrelación, como sucede, sin agotarlos, con los eventos siguientes: tipo, tamaño, antigüedad, grado de organización del medio laboral, aproximación de la fecha inamovible para terminar algo, presión de los jefes, obstáculos, etc.
No se olvide, por cierto, que los resultados que aquí se exponen son de un momento y pertenecen a una muestra estadística. Además, la experiencia dicta cuán inestable y fluctuante es el grado de satisfacción entre un grupo y otro, y que también es variable en el mismo individuo. Por ejemplo, el factor universal “pago remunerativo por el trabajo desempeñado”, al tasarlo en el mundo académico basándose sólo en dos rasgos comunes a otras ocupaciones —preparación/actualización especializada y responsabilidad social—, sería inferior, comparativamente, lo que recibiría el académico si se moviera a un puesto de rango similar en el resto del mercado laboral, menos en pocos casos excepcionales.
Tablas y comentarios
La satisfacción laboral es indagada por una cuestión de la encuesta RPAM, en la sección 2, sobre referentes laborales de los académicos. Todo se hizo a través de responder a escalas tipo Likert, como se dijo antes y la pregunta está planteada así: ¿Cómo calificaría su satisfacción general con su trabajo académico actual?
| Tabla 1. Distribución de los académicos por satisfacción general, agrupados por tipo de Ies | ||||||
| Estrato | N | Muy baja | Baja | Neutral | Alta | Muy alta |
| General | 1950 | 0.4 | 1.5 | 11.1 | 48.8 | 38.2 |
| Centros Públicos de Investigación | 113 | 0.0 | 4.4 | 13.3 | 46.0 | 36.3 |
| Instituciones Públicas Federales | 424 | 0.5 | 1.9 | 8.3 | 43.9 | 45.5 |
| Instituciones Públicas Estatales | 794 | 0.5 | 0.8 | 11.8 | 51.5 | 35.4 |
| Instituciones Públicas Tecnológicas | 311 | 0.3 | 0.6 | 11.9 | 51.4 | 35.7 |
| Instituciones Particulares | 310 | 0.0 | 3.2 | 11.3 | 47.1 | 38.4 |
| Fuente: Elaboración propia, con base en datos de la encuesta Reconfiguración de la Profesión Académica (RPAM). | ||||||
Como se aprecia, a pesar de que la diversificación de funciones ha producido un académico multifuncional al que se le ha complicado su eficiente desempeño en funciones y roles simultáneos, esto no ha sido obstáculo para que acepte tener una alta satisfacción laboral general. Ya en varios estudios anteriores, Padilla, Jiménez y Ramírez (2008), Grediaga, Rodríguez y Padilla (2004), y Galaz (2003), sus autores, habían informado de lo que parece una tendencia hacia el alto grado de satisfacción laboral en los académicos de educación superior. Los resultados de RPAM (2008) confirman que la tendencia referida se mantiene: cerca de la mitad, 38.2%, están muy satisfechos con su trabajo y 48.8% altamente satisfechos. Si agregamos estos rangos obtenemos 87%. Los valores inferiores —opuestos— son respuesta de muy pocos académicos: 0.4% y 1.5%, y precisamente porque corresponden a muy bajo y bajo nivel de satisfacción, su ligero contrapeso ab absurdum juega a favor del 87 comentado y lo fortalece. Por tipo de Ies a la que están adscritos, los académicos de las Ies Públicas Federales manifiestan, en mayor proporción, 45.5%, estar muy satisfechos con su trabajo. Les siguen los de Ies Particulares, 38.4%. El siguiente grado de la escala, en orden descendente, son las Ies públicas estatales y las tecnológicas, casi parejas en el rango 35%. La mayor proporción de quienes están altamente satisfechos son los que pertenecen a las Ies Públicas Estatales, 51.5%, y las Ies Tecnológicos, 51.4%. Una pregunta queda al aire: ¿Por qué la mayor proporción de académicos con baja satisfacción laboral es —4.4%— en los Centros Públicos de Investigación?
La tabla 2 contigua resume las respuestas a la cuestión 6 B, para establecer mejor la perspectiva de la tabla anterior.
| Tabla 2. Respuestas a la pregunta B-6: Satisfacción general en su trabajo académico actual | ||||||
| Estrato | N | Muy baja | Baja | Neutral | Alta | Muy alta |
| General | 1950 | 0.4 | 1.5 | 11.1 | 48.8 | 38.2 |
| Suma de contiguos | 13.0 | 87.0 | ||||
| Fuente: Elaboración propia, con base en datos de la encuesta Reconfiguración de la Profesión Académica (RPAM). | ||||||