Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten. Holger Dahl
weicht damit vom gesetzlichen Richtwert aus § 1a Abs. 2 KSchG deutlich nach oben ab. Mitunter wird auf die Abfindung noch ein zusätzlicher Betrag aufgeschlagen, der von Einkommensgruppen oder unterhaltsberechtigten Angehörigen abhängt. Auch pauschale Zuschläge waren vertreten.
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Vereinzelt fand sich auch eine Divisionsformel mit stark schwankendem Divisor zur Berechnung:
Abfindung = (Beschäftigungsdauer × Bruttomonatsgehalt × Alter) ÷ Divisor
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Je kleiner der Divisor, desto höher die Abfindung und damit das Sozialplanvolumen; im Regelfall liegt der Divisor je nach wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit des Unternehmens zwischen 50 und 100. Auch hier gab es mitunter noch Zuschläge, die z.B. von Unterhaltsverpflichtungen abhingen.
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Zu beachten ist hier allerdings, dass durch diese Berechnungsmethode die Abfindung mit steigendem Alter ansteigt, sodass jüngere Beschäftigte unmittelbar wegen ihres Alters diskriminiert werden. Zusätzlich liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, weil die Höhe der Abfindung von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängt und davon ausgegangen werden muss, dass ältere Beschäftigte in der Regel auch eine längere Betriebszugehörigkeit vorweisen können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien aber eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind. Auch die Rechtsprechung hat sich mehrfach mit der Frage der Altersdifferenzierung, insbesondere der Unterscheidung von „rentennahen“ und „rentenfernen“ Beschäftigten, in Sozialplänen auseinandergesetzt und die Zulässigkeit von Altersstufen für die Bemessung der Abfindungshöhe im Sozialplan anerkannt.1 In jedem Fall kann dies aber zu Unzufriedenheit bei jüngeren Betroffenen führen.
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Einige Unternehmen entschieden sich für höchst individuelle Berechnungsmethoden, die aber auch auf altbekannte Faktoren wie Unternehmenszugehörigkeit und Bruttoverdienste abstellten.
c) Sockel-, Mindest- und Höchstbeträge
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In gut einem Drittel der Fälle in der Umfrage wurde sog. Sockelbeträge für Abfindungen vereinbart, d.h. die betroffenen Arbeitnehmer erhielten eine Grundbetrag, der dann durch die per Abfindungsformel berechnete individuelle Abfindung noch erhöht wird. Diese Sockelbeträge hingen teils vom Bruttogehalt und der Unternehmenszugehörigkeit ab, waren größtenteils aber als feste Summen ausgewiesen. Die Beträge schwankten stark zwischen 4.000 EUR brutto und 20.000 EUR brutto, bei einem Durchschnittswert von knapp 8.300 EUR brutto.
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60 % der befragten Unternehmen gaben außerdem an, in ihren Sozialplänen Mindest- und/oder Höchstabfindungsbeträge vorgesehen zu haben. Die Summen setzten sich jeweils unterschiedlich zusammen. Teils handelte es sich um solche, die abhängig vom jeweiligen Bruttogehalt waren. Teils wurden Fixbeträge vorgesehen.
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Die Fixbeträge der Mindestabfindung schwankten unter den Befragten zwischen 2.000 EUR brutto und 20.000 EUR brutto und lagen damit bei einem Durchschnittswert von 9.650 EUR brutto. Entsprechend fiel auch die Höchstabfindungssumme unterschiedlich aus. Sie reichte von 15.000 EUR brutto bis 250.000 EUR brutto, bei einem Durchschnitt von über 137.000 EUR brutto.
d) Zuschläge
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In den Sozialplänen werden neben den Abfindungszahlungen auch oftmals weitere Zusatzleistungen angeboten. Dazu zählen insbesondere Zuschläge, Härtefallfonds, Halteprämien – sog. Retention Boni – und ein Freiwilligenprogramm. Diese können einzeln, aber auch nebeneinander im Sozialplan aufgeführt werden.
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Bei den Zuschlägen war auffällig, dass sie überwiegend Mitarbeitern aufgrund des Vorliegens einer Behinderung und/oder mit unterhaltsberechtigten Kindern gewährt wurden.
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Sofern denn Zuschläge an Mitarbeiter mit Behinderungen gezahlt wurden, so fielen diese unterschiedlich aus: Es gab hierbei sowohl starre als auch variable Vergütungen. Die Fixbeträge bewegten sich zwischen wenigen hundert Euro und einigen tausend Euro. Sofern die Beträge variabel ausgestaltet waren, hingen sie vom Grad der Behinderung (GdB) ab; entweder gab es ab einem bestimmten GdB einen höheren Zuschlag oder der GdB wurde mit einem Zuschlagsfaktor multipliziert.
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Die Höhe der Zuschläge für Kinder wurde meist pro unterhaltspflichtigem Kind berechnet. In einem Fall wurde die Summe für Vollzeitkräfte ausgelobt und für Teilzeitkräfte anteilig reduziert. Einige Unternehmen zahlten zusätzlich Zuschläge für Alleinerziehende.
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Höhe der Zuschläge:
– für Behinderung: ø 3.480 EUR brutto;
– für Kinder ø 3.200 EUR brutto;
– für Alleinerziehende ø 3.625 EUR brutto.
e) Härtefallfonds
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Üblich ist auch die Einrichtung von Härtefallfonds, auf die der Arbeitgeber einzahlt, um besondere soziale Härtefälle ausgleichen zu können. Ein solcher wurde in 31 % der befragten Unternehmen eingerichtet. Ein Härtefonds trägt zur Beschleunigung des Sozialplanverfahrens bei, indem der Sozialplan nicht mit individuellen Detailregelungen überfrachtet wird. Dennoch wird hierbei die erforderliche Einzelfallbezogenheit sichergestellt. Die zur Verfügung gestellten Mittel und ein Rahmen für die Verteilungskriterien im Zusammenhang mit Härtefonds werden oftmals in Sozialplänen vereinbart. Der Mitarbeiter hat dann zwar keinen Individualanspruch auf Leistungen aus dem Fonds, kann aber eine Auszahlung beantragen bzw. bekommt diese durch die eigens vorgesehene Stelle zugeteilt. Allerdings ist im Rahmen von Härtefallfonds in der Praxis die Umverteilung der Masse problematisch und der Betriebsrat will sich in der Regel jedenfalls ein Mitspracherecht, wenn nicht sogar die Entscheidungshoheit vorbehalten.
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Die Auswertung ergab, dass 50 % der Teilnehmer einen Härtefallfonds von weniger als 50.000 EUR und insgesamt 83 % weniger als 100.000 EUR zur Verfügung stellten. Bei 17 % war der Fonds sogar mit über 200.000 EUR ausgestattet. Der Umfang des Fonds hängt dabei auch wesentlich von der Größe des Unternehmens bzw. der Zahl der betroffenen Mitarbeiter ab.
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Nahezu 18 % der Teilnehmer sahen in ihrem Sozialplan Halteprämien bzw. Retention Boni vor. Dabei handelt es sich um ein gängiges Instrument, um Mitarbeiter mit besonderem Fachwissen bis zu ihrem Ausscheiden länger auf ihrer Stelle zu halten, wenn dies unter Umständen auch im Zuge einer zeitlichen Überbrückung für den Betrieb notwendig ist. Die Höhe der Halteprämien bewegte sich in einem Rahmen von bis zu 20.000 EUR, sofern ein Fixbetrag vorgesehen war. Auch hier gab es wieder dynamische Prämien, die entweder an monatliche Anwesenheitstage oder das Bruttomonatsgehalt anknüpften.
f) Freiwilligenprogramm
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Gemäß der Umfrage wurde auch regelmäßig ein sog. Freiwilligenprogramm zur Verfügung gestellt, worunter die Durchführung eines Personalabbaus durch einen systematischen Abschluss von Aufhebungsverträgen zu verstehen ist. Ein Freiwilligenprogramm kann sowohl losgelöst vom Sozialplan angeboten als auch im Rahmen der Sozialplanverhandlungen mit dem Betriebsrat entsprechend verhandelt werden.