Die Integrationsfestigkeit des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts im Rahmen der Kündigung von Arbeitsverhältnissen im Anwendungsbereich der Richtlinie 2000/78/EG. Lisa Maria Völkerding
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bb) Verstöße gegen Loyalitätsobliegenheiten die zu einer Kündigung berechtigen
(1) Bis zur Novellierung
Die Kodifizierung der Sanktionsmöglichkeiten bei Verletzung der in § 4 EKD-RL normierten Loyalitätsanforderungen ist an den Art. 5 GrOkathK a.F. angelehnt. § 5 EKD-RL a.F. differenzierte allerdings anders als die GrokathK nicht hinsichtlich der Konfession der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst.292
Gem. § 5 Abs. 1 S. 2 EKD-RL a.F. war allerdings nur die außerordentliche Kündigung ultima ratio. Die ordentliche Kündigung erschien demgegenüber als „anderes“ bzw. „vorletztes Mittel“.293 Hinsichtlich der besonders schwerwiegenden Verstöße fasste sich die evangelische Kirche deutlich kürzer als die katholische und bediente sich eines weitgehend unbestimmten Tatbestands. Bei einer außerordentlichen Kündigung gem. § 5 Abs. 1 S. 2 EKD-RL a.F. musste ferner eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Absolute Kündigungsgründe kannte die EKD-RL damit bereits vor ihrer Reformierung nicht.
Der Austritt aus der evangelischen Kirche rechtfertigte den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung (§ 5 Abs. 2 Var. 2 EKD-RL a.F.), die allenfalls durch einen Wiedereintritt verhindert werden konnte.294 Daneben kam eine außerordentliche Kündigung bei grober „Missachtung der evangelischen Kirche“ und damit verbundener „Beeinträchtigung der Glaubwürdigkeit des kirchlichen Dienstes“ in Betracht (§ 5 Abs. 2 Var. 2 EKD-RL a.F.). Zwar mochte eine Beeinträchtigung der kirchlichen Glaubwürdigkeit durch nachweisebare negative Auswirkungen für die evangelische Kirche objektivierbar gewesen sein295, jedoch war der Tatbestand im Übrigen kaum greifbar und führte zu Rechtsunsicherheiten.296
Die Ehe ist aus evangelischer Sicht kein Sakrament.297 Die zivilrechtlich wirksame Wiederheirat konnte nicht ohne Weiteres unter die Norm subsumiert werden, da die evangelische Kirche die Wiederheirat von Geschiedenen unter bestimmten Bedingungen anerkennt.298 Die Wiederheirat wird bspw. in § 7 Kirchengesetz über die Ordnung der Trauung in der Evangelischen Kirche von Westfalen299 nicht als absolutes Hindernis einer erneuten Eheschließung gewertet.300 Auch hinsichtlich der eingetragenen Lebenspartnerschaft sowie der gleichgeschlechtlichen Ehe nimmt die evangelische Kirche mitunter eine wesentlich liberalere Haltung ein als die katholische Kirche.301 Einzelne Landeskirchen stellten die gleichgeschlechtliche Ehe homosexueller Paare der Trauung von Mann und Frau sogar bereits rechtlich als auch theologisch gleich.302 Demgemäß dürfte das Eingehen einer solchen Verbindung mithin nicht in allen Landeskirchen als pflichtwidriges Verhalten eingestuft werden können.
Soweit in § 5 Abs. 1 S. 1 EKD-RL bestimmt ist, dass der Anstellungsträger durch Beratung und Gespräch auf die Beseitigung des Anforderungsmangels des Mitarbeiters hinwirken „soll“, ist fraglich, ob es sich hierbei um eine zwingende Verfahrensvorschrift handelt, die sogar die Unwirksamkeit der getroffenen Maßnahme bewirken könnte.303 Wegen der „Soll“-Formulierung vertritt die Literatur überwiegend die Ansicht, das Unterlassen von Beratung und Gespräch habe keine Auswirkung auf die Rechtmäßigkeit der Maßnahme.304 Dafür spricht, dass die evangelische Kirche diese Formulierung in Kenntnis der katholischen Normierung wählte, die in der GrOkathK von 1993 das Wort „muß“ verwendete. Allerdings wird wegen der mit der Vorschrift verbundenen Rechtsunsicherheit die Durchführung eines Beratungsgesprächs vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung angeraten.305
(2) Auswirkungen der Novellierung vom 9. Dezember 2016
Auch nach der Novellierung ist die außerordentliche Kündigung als ultima ratio nur nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls möglich.
In dem überarbeiteten § 5 Abs. 2 EKD-RL wird der Kirchenaustritt als Kündigungsgrund restriktiver formuliert und insbesondere der Austritt zwecks Eintritts in eine andere Kirche der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland als Kündigungsgrund ausgenommen. Die Regelung erweist sich insoweit gegenüber der GrOkathK als großzügiger.
Die Überarbeitung des unbestimmten Tatbestands der groben Missachtung der evangelischen Kirche bringt wenig Klarheit mit sich. Mitarbeiter müssen wegen Verstoßes gegen die Pflichten aus § 4 EKD-RL unter Abwägung der Interessen im Einzelfall ebenfalls mit einer außerordentlichen Kündigung gem. § 5 Abs. 1 EKD-RL rechnen. Die zu berücksichtigenden Gesichtspunkte benennt die Regelung allerdings, anders als Art. 5 Abs. 3 GrOkathK, nicht.
Die Neufassung der Loyalitätsrichtlinie der EKD stellt unter § 5 Abs. 2 S. 3 EKD-RL schließlich die grobe Missachtung der evangelischen Kirche als Spezialfall der Beeinträchtigung der Glaubwürdigkeit des kirchlichen Dienstes heraus.
3. Zusammenfassung und Stellungnahme
Durch die Aufstellung von Loyalitätsanforderungen machten die Kirchen von ihrem verfassungsmäßigem Recht zur Ordnung ihrer eigenen Angelegenheiten Gebrauch.306 Die in der GrOkathK und der EKD-RL kodifizierten Loyalitätsanforderungen fördern die Erreichung der Ziele der kirchlichen Dienstgemeinschaft (Verkündung, Liturgie und Caritas/Diakonie), indem sie sicherstellen, dass die mit dem kirchlichen Sendungsauftrag betrauten Personen die Glaubwürdigkeit der Mission nicht gefährden. Anders als in der EKD-RL wird in der GrOkathK bei den Rechtsfolgen von Verstößen gegen die kirchlichen Loyalitätsobliegenheiten hinsichtlich der Konfession der Mitarbeiter differenziert.
Das katholische Eherecht hat einen großen Einfluss auf die arbeitsrechtliche Beziehung zwischen Kirche und Dienstnehmer. Da dem „Eheband“ die Bedeutung eines heiligen Sakraments zugesprochen wird, können Verstöße gegen die kanonischen Eheregelungen arbeitsrechtliche Disziplinarmaßnahmen und sogar eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen. Durch die Reform der GrOkathK wurden die Anforderungen einer auf diesen Grund gestützten Kündigung insofern erhöht, als dass für leitende Angestellte und Erzieher bzw. Erzieherinnen nicht mehr ohne Weiteres die für den Kündigungsausspruch erforderliche Gefährdungslage für die kirchliche Glaubwürdigkeit angenommen werden kann. Die dem Fall IR zugrunde liegende Kündigung hätte damit nach der Reform nicht mehr auf den streitgegenständlichen Sachverhalt der Wiederheirat gestützt werden können.307 Es bleibt allerdings dabei, dass die GrOkathK hinsichtlich der Wirksamkeit der Eheschließung nach der Konfession ihrer Mitarbeiter differenziert. Lediglich katholische Mitarbeiter sind dem Grunde nach an das katholische Eherecht gebunden, wobei die Rechtsfolgen je nach Einbindung in den kirchlichen Sendungsauftrag variieren.
Die zivilrechtlich wirksame Wiederheirat berechtigte aus Sicht der evangelischen Kirche hingegen bereits vor Reform der EKD-RL nicht ohne Weiteres zu einer Kündigung, da die evangelische Kirche die Wiederheirat von Geschiedenen unter bestimmten Bedingungen anerkennt.308 Ferner sah die EKD-RL stets eine Interessenabwägung vor (vgl. § 5 Abs. 1 S. 2 EKD-RL a.F.). Eine konfessionelle Differenzierung fand ebenfalls nicht statt.
Das mehrheitliche Beibehalten des „status quo“309 nach Reformierung der Loyalitätsanforderungen beider Kirchen erfährt teilweise Kritik.310 Gleichwohl würden sich die Kirchen durch den vollständigen Verzicht auf ihre Loyalitätsanforderungen (z.B. aufgrund der Lage des Arbeitsmarktes) dem Vorwurf der Beliebigkeit aussetzen.311 Dieser Kritikpunkt wird allerdings fragwürdig, wenn die Kirchen durch zu enggefasste Anforderungsprofile Gefahr liefen, ihre selbstaufgestellten Regelungen unangewendet zu lassen, um eine Stelle besetzen zu können. Es rückt in diesem Zusammenhang die Frage in den Fokus, inwieweit die Kirchen angesichts knapper personeller Ressourcen aufgrund von Angebot und Nachfrage den von ihr selbst aufgestellten Regelungen gerecht werden können. Bereits jetzt arbeiten viele nicht-konfessionelle Mitarbeiter für kirchliche Einrichtungen, weil schlichtweg nicht genügend getaufte Bewerber für die erforderlichen Arbeitsplätze zur Verfügung stehen.312 Hierdurch könnten die Kirchen gehalten sein, Verhaltensweisen zu ignorieren, die dem Papier nach ein Einschreiten erfordern, eine Sanktion aber aus Personalnot