Umwandlungsgesetz. Oliver Schmidt
werden und sich hiermit bei ihren Beschlussfassungen auseinandersetzen können (Oetker in ErfK § 5 UmwG Rn 1; Hohenstatt/Schramm in KölnKomm, § 5 Rn 135; Joost ZIP 1995, 976, 979, hält das Informationsinteresse der Anteilseigner für irrelevant).
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Durch die Pflichtangaben im Verschmelzungsvertrag werden die allg arbeitsrechtlichen Unterrichtungs- und Beratungspflichten der Arbeitgeber gegenüber Betriebsräten/Gesamtbetriebsräten/Konzernbetriebsräten (§§ 80 Abs 2, 99, 111 S 1 BetrVG), Wirtschaftsausschüssen (§ 106 Abs 3 Nr 8 BetrVG) und Arbeitnehmern (§ 613a Abs 5 BGB) anlässlich von personellen Maßnahmen, Betriebsänderungen und Betriebsübergängen ergänzt (ausführlich zu den Informationsrechten der betriebsverfassungsrechtlichen Organe Mengel S 320). Die arbeitsrechtlichen Unterrichtungs- und Beratungspflichten werden durch die Angaben im Verschmelzungsvertrag weder verdrängt noch verbraucht (Willemsen in Kallmeyer § 5 Rn 48; Simon in Semler/Stengel, § 5 Rn 80). Ebenso wenig werden durch § 5 Abs 1 Nr 9 zusätzliche Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmervertretungen begründet (Düwell NZA 1996, 393, 397; Langner in Schmitt/Hörtnagel/Stratz, § 5 Rn 91) oder betriebsverfassungsrechtliche Beteiligungsverfahren zeitlich vorverlagert (aA Bachner NJW 1995, 2881, 2886). Der auf Unternehmensebene stattfindende gesellschaftsrechtliche Vorgang der Verschmelzung mehrerer Rechtsträger ist von den betriebsverfassungsrechtlich relevanten Tatbeständen der Betriebsänderung, insbesondere einer Zusammenführung von Betrieben, die den Rechtsträgern/Unternehmen zugeordnet sind (§ 111 S 3 Nr 3 Alt 1 BetrVG), streng zu unterscheiden (Kreßel BB 1995, 925, 926). Verschmelzung und Betriebsänderung können zwar zeitlich zusammenfallen, sind aber nicht notwendig miteinander verknüpft. So können Betriebe des übertragenden Rechtsträgers nach der Verschmelzung vom übernehmenden Rechtsträger unverändert als eigenständige Betriebe fortgeführt werden. Deshalb können sich auch etwaige Unterlassungsansprüche eines Betriebsrats zum Schutz seiner Beteiligungsrechte aus dem BetrVG (ausführlich zum Meinungsstand Lobinger S 656) nur gegen die faktische Durchführung einer geplanten Betriebsänderung, nicht aber gegen den gesellschaftsrechtlichen Vollzug der Verschmelzung (also gegen die Beschlussfassung der Gesellschafter/Anteilseigner und/oder die Eintragung im Handelsregister) richten (Willemsen NZA 1996, 791, 798; Drygala in Lutter § 5 Rn 110 ff; Hohenstatt/Schramm S 629, 632; aA Bachner NJW 1995, 2881, 2886). Der Wortlaut des § 5 Abs 1 Nr 9 weist Parallelen zu § 613a Abs 5 Nr 3 und 4 BGB auf. Daraus kann jedoch nicht geschlossen werden, dass an die Pflichtangaben im Verschmelzungsvertrag die gleichen, äußerst strengen Anforderungen zu stellen wären, wie sie in der Rspr des BAG zu § 613a Abs 5 BGB entwickelt worden sind (so aber Oetker in ErfK § 5 UmwG Rn 2; Joost in Lutter, § 324 Rn 59). Während ein Unterrichtungsschreiben nach § 613a Abs 5 BGB den von einem Betriebs(teil)übergang betroffenen Arbeitnehmern eine ausreichende Wissensgrundlage für deren individuelle Entscheidung über die Ausübung des Widerspruchsrechts nach § 613a Abs 6 BGB verschaffen muss (BAG NZA 2006, 1268), dienen die Angaben im Verschmelzungsvertrag den zuständigen Betriebsräten als „Frühwarnsystem“ im Hinblick auf betriebsverfassungsrechtliche Beteiligungsrechte. Letzteres erfordert nicht den gleichen Detaillierungsgrad wie die Unterrichtung nach § 613a Abs 5 BGB (Drygala in Lutter, § 5 Rn 113).
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Bezugspunkte der Pflichtangaben sind Arbeitnehmer und ihre Vertretungen. Wer Arbeitnehmer ist, bestimmt sich zunächst nach den allg arbeitsrechtlichen Begriffsmerkmalen (§ 611a Abs 1 BGB). Im Hinblick auf den Zweck eines „Frühwarnsystems“ für die betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen kann der Arbeitnehmerbegriff nach § 5 Abs 1 BetrVG zugrunde gelegt werden, der auch Auszubildende, Telearbeiter und in Heimarbeit Beschäftigte einschließt. Indessen sind leitende Angestellte einzubeziehen. Keine Arbeitnehmer sind insbes Organvertreter, freie Mitarbeiter, mitarbeitende Gesellschafter. Ausgeschiedene Arbeitnehmer sind zu berücksichtigen, soweit noch nachvertragliche Beziehungen (insbes Ansprüche oder Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, nachvertragliche Wettbewerbsverbote) bestehen. Aus dem systematischen Zusammenhang mit der Zuleitungspflicht nach § 5 Abs 3 sowie aus der Gesetzesbegründung (BT-Drucks 12/6699, 82) folgt, dass sich die Pflichtangaben auf die Folgen für die Arbeitnehmer der Rechtsträger beschränken, die an der Verschmelzung beteiligt sind. Arbeitnehmer konzernverbundener Unternehmen müssen nicht berücksichtigt werden. Das gilt auch dann, wenn eine Verschmelzung auf Holdingebene überwiegend Betriebsänderungen in abhängigen, operativen Unternehmen nach sich zieht (Hohenstatt/Schramm in KölnKomm, § 5 Rn 147; aA Hjort NJW 1999, 750, 754, der unter Hinweis auf § 5 Abs 1 MitbestG Arbeitnehmer abhängiger Konzernunternehmen einbeziehen will).
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Arbeitnehmervertretungen sind zunächst die betriebsverfassungsrechtlichen Gremien: Betriebsräte, Gesamtbetriebsräte, Konzernbetriebsräte, Wirtschaftsausschüsse sowie die (Gesamt-/Konzern-)Jugend- und Auszubildendenvertretungen. Erfasst werden nach dem Wortlaut darüber hinaus Vertretungen, die aufgrund anderer gesetzlicher Grundlage gebildet sind: (Gesamt-/Unternehmens-/Konzern-)Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten und Europäische Betriebsräte (Hohenstatt/Schramm in KölnKomm, § 5 Rn 193; Simon in Semler/Stengel, § 5 Rn 87) und wohl auch Schwerbehindertenvertretungen.
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Unstr sind alle unmittelbaren Folgen der Verschmelzung für die Arbeitnehmer und deren Vertretungen anzugeben. Da der Verschmelzungsvertrag nach seinem rechtsgeschäftlichen Inhalt auf die Herbeiführung gesellschaftsrechtlicher Folgen auf Unternehmensebene beschränkt ist, handelt es sich bei den unmittelbaren Folgen für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertretungen um solche, die kraft individual- und kollektivarbeitsrechtlicher Gesetze – ohne weitere Zwischenschritte – als Folge der durch die Verschmelzung veränderten Unternehmensstruktur eintreten. Bsp: Übergang der Arbeitsverhältnisse nach § 613a BGB; Pflicht zur Bildung eines Gesamtbetriebsrats nach § 47 Abs 1 BetrVG, wenn durch Verschmelzung ein Unternehmen mit mehreren Betrieben und Betriebsräten entsteht; Wegfall einer Tarifgebundenheit nach § 3 Abs 1 TVG, wenn der übernehmende Rechtsträger nicht demselben Arbeitgeberverband angehört wie der übertragende Rechtsträger (Mayer in Widmann/Mayer, § 5 Rn 181).
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Umstr ist, ob und inwieweit darüber hinaus mittelbare Folgen der Verschmelzung darzustellen sind. Dabei handelt es sich um arbeitsrechtlich relevante Veränderungen, die sich nicht bereits als direkte rechtliche Folge der gesellschaftsrechtlichen Umw ergeben, sondern erst im Zuge der Umsetzung eines über die bloße Umw hinaus gehenden unternehmerischen Konzepts, das im sachlichen und/oder zeitlichen Zusammenhang mit der Umw steht (zB Zusammenführung von Verwaltungsbereichen, Schließung einzelner Produktionsstandorte, Anpassung der Vertriebsstrukturen an die veränderte Produktpalette).
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Nach weiter Auffassung – sog „große Lösung“ – (Bachner NJW 1995, 2881, 2886; Engelmeyer DB 1996, 2542 f; Hjort NJW 1999, 750; Joost ZIP 1995, 976, 979) sind alle tatsächlichen Auswirkungen darzustellen. Dies ergebe aus dem Wortlaut des Gesetzes („insoweit vorgesehene Maßnahmen“) und dem Zweck der Pflichtangaben; es entspreche zudem einer Auslegung, die den Vorgaben in Art 6 Abs 1 und 2 der europäischen RL 77/187/EWG v 14.2.1977 am nächsten komme. Beispielhaft werden genannt: Personalreduzierung, Versetzungen, Umschulungen, verlängerte Anfahrtswege, Wegfall zur Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel, Ausgleichsleistungen (zB Abfindungen, Vorruhestandsregelungen).
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Nach enger Auffassung – sog „kleine Lösung“ – (Drygala in Lutter, § 5 Rn 105 ff; Stoye-Benk S 85; Mayer in Widmann/Mayer § 5 Rn 182 f, 200; Müller DB 1997,