Управление человеческими ресурсами. Наталья Бекренева
кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управление научнотехнической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками.
Основными направлениями кадровой политики организации являются:
− проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
− планирование потребности организации в персонале;
− прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
− организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
− подбор и расстановка персонала;
− разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
− рационализация затрат на персонал организации;
− разработка программ развития персонала;
− организация труда и рабочего места;
− управление нововведениями в кадровой работе;
− обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
− анализ причин высвобождения персонала;
− разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации.
В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики:
1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала;
2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов;
3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо – кадровая политика (таблица 2).
Таблица 2 – Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике
Государственная кадровая политика