Я + РАБОТА = ЛЮБОВЬ. Учебник для всех, кто ищет работу или помогает ее искать своим клиентам. Ирина Добрынь
ни разработали, клиент не достигнет цели, если проблема кроется в том, что он популист и ему «все должны». Он не потянет ответственность, – так же как и плохой процессник.
Если перед вами очевидный процессник, необходимо рассказать про два разных типа, помочь клиенту осознать, кем он является. И далее в зависимости от типа: если он «хороший», то усилить сильную сторону, помочь с планированием и с постановкой целей, а если «плохой» – по помочь осознать эту слабую сторону и направить ресурсы в нужное русло.
Если перед вами «человек-результат» или «хороший процессник», то тогда можно и нужно говорить о построении карьерной карты. Со всеми остальными клиентами нужна еще хотя бы небольшая внутренняя проработка.
Как определить тип рабочей стратегии
Итак, во время консультации нам нужно понять, за счет чего «выживает» человек. Он нацелен на то, чтобы получать или отдавать? Надо «раскачать» его так, чтобы он проявил себя в первой, второй или третьей категории.
Начало разговора: дайте клиенту возможность поговорить о том, что для него ценно. Это могут быть увлечения, достижения, да и просто что-то по жизни. После этого можно спросить «почему вы так считаете, почему это важно, в чем результат?».
Человеческая память тесно связана с ответственностью. Если не было ответственности – мы обычно не запоминаем событие. Если человек не помнит – значит, помнить нечего. Если же у меня была ответственность – для меня это круто, я этим горжусь, я готов об этом рассказать (или даже похвастаться). Ответственность – это точка опоры.
В основе любых способностей лежит желание. Эффективный человек – тот, у которого есть желание! Спросите клиента про прошлое – если было желание учиться и развиваться, оно проявится и в будущем. Если не было развития, в будущем его тоже не будет (только если человек не осознает эту проблему и не начнет прилагать усилия к изменениям).
Возможно, задав пару вопросов «за жизнь», вам даже не понадобится продолжать эту тему. Но на всякий случай я оставлю наводящие вопросы здесь. Не надо заучивать их наизусть: поймите логику и импровизируйте по ходу диалога.
И последнее: пожалуйста, помните, что вы работаете на стороне клиента. Рекрутеры и менеджеры по персоналу, которые становятся карьерными консультантами – в первую очередь я обращаюсь к вам. Перед вами не соискатель, которого надо «раскусить». Перед вами клиент, и вы на его стороне. Поняв диагноз, вы сможете назначить «лечение» – а это и есть наша цель.
Но с другой стороны вы вполне можете использовать эти вопросы на собеседованиях, как и было задумано их автором изначально.
Вопрос 1. Расскажите о своих достижениях, что для вас ценно в вашем опыте? Что важно? Почему вы считаете это важным? В чем конкретно был результат? Что именно для вас было интересно?
«Быть» начнут сильно напрягаться и вспоминать (люди, которые нацелены на получение, не могут сразу вспомнить о достижениях, так как они больше берут, чем отдают)
«Хороший