Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду. Елена Победоносцева
убеждения с использованием формата «Мы считаем… (ценность). Поэтому мы будем… (стиль поведения)».
В одной ресторанной компании в Санкт-Петербурге в качестве ценностей выбраны «искренность» и «открытость». Поведенческие проявления описаны следующим образом:
– мы открыто рассказываем о том, как мы работаем;
– мы искренне признаем ошибки;
– мы открыты для любых предложений (и сотрудников, и гостей);
– мы не приемлем любые заговоры, группировки и склоки;
– мы не приемлем ложь;
– и т. д.
5. Диагностика
Необходимо убедиться в том, что ваша команда топов – людей, которые имеют непосредственное влияние на продвижение и внедрение ценностей, – разделяет данные ценности. В случае если ценности вызывают эмоциональный подъем, их внедрение и они сами будут поддерживаться топ-менеджерами компании. Если же выбранные ценности для них скорее формат «социально-приемлемого ответа» и в действительности вызывают опасения и тревожность, то в дальнейшем процесс внедрения ценностей, вероятнее всего, будет саботироваться. То, что становится нормой, движимо ценностями и убеждениями, не нуждается в контроле и дополнительных стимулах. Однако для того, чтобы это стало нормой, оно должно быть полностью принято руководителями компании.
Управление по ценностям – модное сегодня явление. Часто компании просто ради следования современным тенденциям разрабатывают «корпоративные ценности».
В компании В. ценности «скачали» из интернета, подобрали красивые иллюстрации и вывесили в виде больших картин в головном офисе.
К сожалению (или к счастью), эти ценности ни для кого в организации ценностями не являлись, некоторые сотрудники просто озвучивали их как «пустые слова», придавая им совершенно разный смысл, остальные вообще не знали, что такие ценности в компании заведены.
Чтобы оценить разделяемость ценностей, необходимо продумать методики, которые помогут выявить отношение к той или иной ценности: это может быть и методика ценностных ориентаций М. Рокича, и методика простого интервью, в рамках которого относительно каждой ценности задается ряд открытых вопросов.
Убедитесь, что сотрудники одинаково понимают провозглашенные ценности, разделяют их и работают по ним.
Для диагностики понимания ценностей используйте методику незаконченных предложений (проективную методику). Бывают сведения, которые редко выявляются в прямом опросе по целому ряду причин, и тогда нужно воспользоваться какими-то способами, чтобы люди высказали свои страхи, опасения и прочее, проявили модели своего поведения, – несколько по-другому, чем в ответ на прямой вопрос. В этом случае сотрудникам дается анкета, состоящая из вопросов, которые представляют собой незаконченные предложения. В них включается проверяемая ценность. К примеру, если имеется необходимость оценить понимание ценности