Виртуозное лидерство: как создать собственный репертуар лидерских стилей. Рон Мейер

      К сожалению, путаница между понятиями «руководитель» и «лидер» имеет ряд печальных последствий. Во-первых, у руководителей возникает ложное представление о том, что успешным лидером можно стать, только получив официальную должность и власть. Рассмотрим такой пример. Стефан – высококвалифицированный инженер. В течение многих лет он был начальником центрального отдела обеспечения качества швейцарской компании – производителя строительных материалов. Несмотря на то что он был одним из лучших инженеров в своей области и разрабатывал отличные корпоративные методики, он не мог заставить руководителей производства на предприятиях в разных странах мира внедрять разработанные им меры по обеспечению качества. В течение многих лет он умолял генерального директора предоставить ему официальные полномочия, чтобы «привести кое-кого в чувство» и реализовать необходимые меры. После того как на одном из заводов в США возникла серьезная проблема с качеством, генеральный директор сдался и предоставил Стефану полномочия, о которых тот просил. Наконец Стефан стал лидером глобального масштаба, по крайней мере ему так казалось. Но вместо того чтобы слушать Стефана более внимательно, региональные начальники производства продолжали работать неэффективно и качество продукции по-прежнему страдало. Стефан был в недоумении. Постепенно он перешел от приказов к угрозам, наказанию и манипулированию, но при этом стандарты качества почти не изменились. Только пережив психологический кризис и неприятный разговор с разочарованным генеральным директором, Стефан понял, что официальные полномочия нужны были ему для того, чтобы насильно заставить людей подчиняться, а не увлечь за собой. Ему просто не пришло в голову, что руководящая должность дала ему власть, которой не нужно было пользоваться, так как это только раздражало людей. После получения руководящей должности он начал командовать. Осознав это, с чувством дискомфорта и уязвимости он перестал рассылать электронные письма с указаниями, сел в самолет и отправился выслушивать своих сотрудников. Стефан обнаружил, что одним нужна была помощь и поддержка, других необходимо было убедить, а третьим – бросить вызов. На все это понадобилось время. Как он сказал: «Это как с моей женой – сначала за ней нужно было некоторое время ухаживать, но и теперь наши отношения требуют от меня определенной работы». Но улучшения были колоссальными.

      Познав на собственном горьком опыте, что лидерство подразумевает заинтересованность, а не принуждение, Стефан столкнулся с еще одним последствием путаницы между понятиями «руководитель» и «лидер». Это непонимание того, где в организации находятся лидеры. В Бразилии он обнаружил, что настоящие лидеры, отвечающие за улучшение качества, – это не руководители высшего звена, а специалисты-производственники на местах, которые пользуются