Налоги. Считай, снижай, плати. Марат Рустэмович Самитов
работодатели, иногда оказываемся в невыгодном положении. Взял сотрудника, а он или работает на отвали, или склоки в коллективе разводит, или еще как-нибудь вредит. И фиг его уволишь потом – сейчас же все умные, права качают, по судам ходят.
Если по-хорошему расстаться не получается, придется выпинывать токсичного работничка силком.
Самое простое – постараться уволить по п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ, то есть за неоднократное нарушение трудовой дисциплины или одно грубое нарушение (прогул, нахождение на работе в нетрезвом виде и т.д.).
И вот здесь нужно быть внимательным, потому что если оформить это дело с нарушениями, суд потом этого работника восстановит и еще заставит выплатить зарплату за вынужденные прогулы.
Поэтому вот тебе инструкция, как уволить сотрудника по основаниям и обезопасить себя от проигрыша в суде.
1. Все, к чему ты планируешь придраться, должно быть прописано в локальных документах, трудовом договоре и должностных инструкциях, и с каждым из этих документов сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.
Например, ты хочешь наказать сотрудника за опоздание, но в документах не прописано начало и окончание рабочего дня, или прописано, но сотрудника под роспись не знакомили, или не выдали ему копию документа. Тогда у тебя нет оснований предъявлять сотруднику претензии и суд встанет на сторону сотрудника.
2. То же самое с неисполнением трудовых обязанностей. Хочешь предъявить сотруднику, что он чего-то не сделал, – убедись, что в его должностных обязанностях это закреплено и он с ними ознакомлен.
Все распоряжения в адрес сотрудника оформляй в письменном виде, прописывай конкретные задачи и сроки, знакомь его под роспись с указанием даты.
3. В порядке должны быть и документы о приеме на работу. Проверь, есть ли надлежаще оформленный приказ о приеме на работу, личная карточка, трудовой договор и должностная инструкция.
4. Никакой самодеятельности в дисциплинарных взысканиях. Все, что можно применять, прописано в ст. 192 ТК РФ. Там есть замечание, есть выговор, но нет ни повторных, ни строгих выговоров – про них забудь, если не хочешь проиграть в суде.
5. Все нарушения фиксируй письменно. Оформляй акты, докладные записки, собирай жалобы клиентов и т. д. И по каждому нарушению требуй объяснительную от сотрудника.
Если докопаться не до чего, но уволить очень надо, можно попробовать спровоцировать прогул: отправить на задание вне офиса (устно, естественно), чтобы отсутствовал на рабочем месте больше 4 часов, а потом оформить прогул.
Еще вариант – зафиксировать алкогольное опьянение после небольшого корпоратива на рабочем месте.
Есть еще аттестация, по ее результатам можно уволить за несоответствие занимаемой должности, но тогда нужно аттестовать всех, а это хлопотно.
Ну и не забывай про испытательный срок: новичка в течение испытательного срока уволить проще всего, поэтому присматривайся к сотрудникам уже на этом этапе.
Да,