Как создать команду: найти, оценить, удержать. Владимир Якуба
и потребности ваших кандидатов. Если вы нацелены на привлечение начинающих специалистов, ваш сайт должен быть ярким и молодежным. Информация о стажировках в компании, полезные статьи на тему поиска работы и подготовки к собеседованию будут существенным плюсом. Например, на сайте Airbnb есть специальный раздел «Университет», посвященный стажировкам для студентов и обучению.
Если же ядро вашей аудитории составляют специалисты с опытом, то и сайт должен быть более строгим и солидным. В качестве контента здесь подойдут описания профессиональных возможностей, деловых встреч, нестандартных бизнес-кейсов и т. д.
В McKinsey ориентируются на обе категории кандидатов – соответственно, предлагают и два раздела:
2. Акцентируйте внимание на соискателях. Частой ошибкой при создании карьерных сайтов является смешение всевозможной информации о компании, продуктах, партнерах и т. д. Оставьте это для основного сайта, а здесь избавьтесь от всего лишнего. Ваш сайт должен максимально соответствовать цели – привлечение кандидатов – и содержать только самое полезное: информацию о жизни в компании, отзывы сотрудников, карьерные статьи и открытые вакансии. Напишите краткую информацию об основных достижениях компании («входит в топ-7 в сфере деревообработки», «16 офисов в городах России» и т. д.) и интересную информацию о работе в ней («Витаминный день», «три корпоратива в год» и т. д.).
Вот как это сделала компания «Фабрика окон» (https://www.fabrikaokon.ru/job.html):
3. Обозначьте миссию. Приходить в офис и выполнять определенный ряд монотонных задач за зарплату интересно далеко не всем. Многие кандидаты высказывают желание работать в увлеченной команде, которую объединяют общие идеи и ценности. Рассказав о них на страницах вашего сайта, вы повысите вероятность найти единомышленников.
Так позиционирует свои корпоративные ценности издательство «Манн, Иванов и Фербер» (https://www.mannivanov-ferber.ru/about/job/):
4. Дайте слово сотрудникам. Сторителлинг сегодня в моде. А никто не расскажет о компании лучше, чем ее сотрудники. Пусть они поделятся своими успехами и любовью к компании, расскажут о собственных увлечениях и стремлениях. Чем больше таких историй прочтет или увидит кандидат, тем сильнее будет его мотивация. Я рекомендую делать видеоотзывы – они лучше воспринимаются и сохраняют человеческую живость и непосредственность, в отличие от текстовых.
Посмотрите, как они выглядят на сайте компании Out Of Cloud (http://hr.outofcloud.ru/):
5. Включите фантазию. Поскольку карьерный сайт – это не строгая визитка компании, здесь допустимы неформальные средства привлечения внимания: экстравагантные лозунги, видео, яркие цвета и прочие безумства. Вот в таком молодежном стиле, например, оформлен карьерный сайт «Рокетбанка» (http://holy.rocketbank.ru/):
6. Интегрируйте. Объединяйте все сервисы, которые могут пригодиться кандидатам: страничку с вакансиями на работном сайте, социальные сети и другие полезные сайты. Информация на всех ресурсах должна быть актуальной. На сайте