Implementando el plan de sucesión en la empresa. Robert Beltrán López
empresa y participe como mediador, es de gran valor para el éxito en este proceso de análisis, reflexión, consenso y conciliación de intereses, criterios, valores e intenciones, realizado por los miembros de la familia.
1.3 Preguntas de investigación
El problema radica en cómo involucrar a la familia en la misma empresa y todavía más allá; cómo implementar el plan de sucesión empresarial, una vez que tome la decisión de retirarse o desaparezca el propietario, la empresa continúe con la normalidad que deberá llevar, entonces se plantea:
¿Cuáles son los factores limitantes involucrados en la implementación de la sucesión?
¿Por qué es necesario tener un plan de sucesión empresarial preparado?
1.4 Hipótesis
El desconocimiento de conceptos de sucesión, los costos que conlleva, la mala comunicación entre los miembros de la familia y la misma implementación, inhiben al empresario a realizar en el momento pertinente el cambio de sucesor en la organización, provocando un posible cierre o la no permanencia por generaciones.
1.5 Objetivos de la investigación
Objetivo general
Analizar cuáles son los factores que intervienen en la implementación del plan de sucesión empresarial en la organización.
Objetivos específicos
Identificar cuáles son las condiciones que deberán tener las empresas familiares para que se realice la implementación del plan de sucesión.
Identificar los elementos que intervienen en una sucesión familiar en la empresa.
Describir cómo están involucrados los familiares en la organización de la empresa.
Analizar las características que hacen perdurar a las empresas familiares.
Identificar cuáles son las etapas recurrentes en cada uno de los modelos de sucesión empresarial existentes.
Proponer un modelo o metodología de sucesión empresarial en la Refaccionaria Ch.
1.6 Justificación e importancia del estudio
La historia ha demostrado que han existido importante cantidad de todos los tamaños de empresas familiares que no han podido trascender a la segunda, tercera, cuarta o quinta generación, delicada situación que por diversidad de causales ha originado en la mayoría de los casos el cierre de operaciones productivas, de fuentes de empleo, propiciando asimismo un problema de alta envergadura de índole económico, social y político en el mundo.
La información fluida y de fácil comprensión a las personas que deberían implementar el plan de sucesión en las empresas, sin considerar alguna limitante al respecto, pero con una convicción de tener credibilidad y fortalecer sus empresas ante otras instancias, así como tener una verdadera cultura de responsabilidad social, de celo por sus intereses pero sobre todo dejar transparente sus cuentas en las empresas que lideran.
Sin embargo frente al cada vez mayor escrutinio público, es mejor ser proactivo y no esperar a enfrentarse a un problema para revisar las estructuras de gobierno. Contar con estructuras sólidas y bien definidas permite enfrentar mejor una crisis y asegurar que ella no afecte la imagen de la institución de manera irremediable.
Además de generar una condición de bienestar que permita el satisfactor principal de la empresa generar riqueza, el propietario/dueño de la empresa considerará dejar permanencia a través de su empresa, para ello será indispensable tomar en cuenta el proceso de la sucesión. Por ello el tener debidamente planificado la implementación de un plan de retiro o ausencia proporcionará certidumbre a la continuidad por generaciones.
Una adecuada sucesión permitirá la certeza de que la empresa continuará funcionando de manera eficiente como cuando su fundador o creador estaba al frente de ella, por generaciones.
El presente estudio es una inquietud personal, los empresarios con poca o nula educación o preparación en negocios, no poseen los conocimientos suficientes en administración de empresas, por lo que es más probable que no exista ni ejecuten una sucesión primeramente documental y segunda, real en sus empresas.
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