Einführung in die systemische Supervision. Andrea Ebbecke-Nohlen
Psychotherapie abgeleitet, etwa die Eingrenzung der Thematik, das Maß an Vertiefung sowie die Dauer des Prozesses.
1.4.2Abgrenzung von Organisationsberatung
Auch hier sind die Gemeinsamkeiten offensichtlich. Bei Supervision wie bei Organisationsberatung handelt es sich um eine Beratung in Bezug auf Arbeitsbeziehungen in institutionellen Kontexten. Ebenso werden hier ähnliche Wirkfaktoren angenommen, und häufig finden ähnliche Methoden und Techniken Verwendung. In der Literatur werden in den letzten Jahren beide Handlungsfelder, Supervision und Organisationsberatung, gemeinsam diskutiert (Pühl 1999; Petzold 1998). Teamsupervision stellt zudem eine Schnittstelle zwischen Supervision und Organisationsberatung dar.
Die Grenzen zwischen beiden Disziplinen und Arbeitsfeldern sind also ebenfalls fließend. Die klarsten Unterschiede liegen darin, dass es sich bei Organisationsberatung um längerfristig angelegte und nachhaltige Entwicklungs- und Veränderungsprozesse einer Organisation und der in ihr tätigen Menschen handelt (Definition der deutschen Gesellschaft für Organisationsentwicklung e.V. – www.goe.org [2.2.2009]). Interventionen sind in der Regel deutlich umfassender, direktiver und veränderungsorientierter. So werden z. B. Teamtrainings und Workshops für das gesamte Unternehmen durchgeführt mit dem Ziel, „Organisationsdiagnosen“ zu erstellen, Umstrukturierungen und Veränderungen der Unternehmenskultur zu planen und Strategieentwicklungen umzusetzen. Die Aufträge für Organisationsberatung kommen in der Regel von der Leitungsspitze einer Organisation und werden zudem meistens von einem BeraterInnenteam übernommen.
1.4.3Abgrenzung von Coaching
Auch in dieser Gegenüberstellung liegen die Gemeinsamkeiten auf der Hand. Leitungssupervision, wie Coaching auch oft genannt wird, wurde oben als Supervisionsform bereits beschrieben. Coaching wird als Modebegriff auch für neue Beratungsformen verwandt, wie z. B. Paarcoaching, Elterncoaching oder Gesundheitscoaching, die durchaus supervisorische Merkmale aufweisen.
Die deutlichsten Unterschiede sind darin begründet, dass im Coaching von Führungskräften die Ausgestaltung der Führungsrolle und die Entwicklung einer Leitungsidentität als zentrale Ziele im Mittelpunkt stehen. Coaching dient der Stärkung und Stützung von Führungskräften, die laut Kurt Buchinger (1998) neben ihrer traditionellen Leitungsaufgabe zunehmend auch solche Führungsaufgaben zu übernehmen haben, die einen hohen Reflexionsbedarf beinhalten und intensiven kommunikativen Austausch benötigen. Im Coaching können sie, die oft in ihrer Rolle wenig GesprächspartnerInnen auf gleicher Augenhöhe vorfinden, in Anwesenheit einer außenstehenden Person laut denken und für ihre Gedanken professionelles Feedback bekommen. In diesem Sinne könnte man Coaching nach Astrid Schreyögg (1999) auch als eine innovative Form von Personalentwicklung für Personen in Managementfunktionen beschreiben.
1Im weiteren Verlauf wird zwischen Supervisionssystem (SupervisorInnen und SupervisandInnen) und Beratungs- bzw. Therapiesystem (BeraterInnen/Therapeutinnen und KlientInnen/KundInnen) unterschieden. Im Supervisionssystem werden BeraterInnen und TherapeutInnen zu Super visandInnen.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.