Ser y hacer de las familias empresarias. Группа авторов
decida debe ser acorde con el mercado de trabajo. Si es por abajo del mercado con frecuencia se les da una compensación por fuera, por ejemplo, la construcción de su casa con cargo al flujo de la empresa, lo cual trae además implicaciones éticas, como bien sabemos. La remuneración deberá ser acorde con el mercado de trabajo. Si la empresa no puede cubrir un sueldo acorde, se les debe dar la libertad de sumarse o no a la empresa familiar. Tampoco es sano remunerar por encima de la posición que se ocupa.
2. Confusión de flujos. La primera generación obtiene los recursos necesarios de la propia empresa, de los ahorros, de lo que entra a la caja, para pagar sus gastos diarios, viajes, ropa, autos, etc. Ese es un flujo personal, no de la empresa, ahí está la confusión, pues la segunda generación, viendo eso, hace lo mismo, pero la situación es muy distinta porque cada vez habrá más gente con expectativas más grandes metiendo mano a las arcas de la compañía.
3. Estados financieros secretos. Es cuando hay irregularidades en las empresas, como una evasión de impuestos cuando se anuncia una ampliación de la fábrica pero, en realidad, se invierte en la casa del hijo o la hija, deduciendo estos gastos. De esta manera se perjudica a la propia empresa y a los trabajadores que tienen derecho a las utilidades que se generan; pocos dueños buscan la manera de dar una compensación al personal. Se pueden pensar estrategias válidas para pagar menos impuestos, pero sin afectar los beneficios de los empleados, quizá a través de un bono o una compensación extraordinaria.
4. Desánimo de colaboradores. Cuando dentro de la empresa existen personas que conocen o manejan información sensible se vuelven personal de confianza. Esta situación de privilegio puede llevar a permitir un menor o bajo desempeño de ese colaborador respecto al resto de los empleados. Aunque sea de confianza también debe ser capaz, de lo contrario, se mandará un mensaje negativo al resto de la empresa, con la consiguiente desmotivación de los empleados.
5. Autocratismo del patriarca. El padre puede caer en la tentación de querer imponer a sus hijos su proyecto de vida, pensando que con eso lograrán su felicidad. Normalmente, piensa que esa felicidad estará en la empresa que él ha creado, sin considerar los gustos, habilidades o intereses de sus descendientes.
6. Limitaciones en la sucesión. Autores como John Davis y sus colegas proponen un modelo (Esquema 1) donde consideran que la empresa familiar está compuesta por tres sistemas: familia, empresa y propiedad. En este modelo, separan la operación de la propiedad de la empresa. Desde el punto de vista de la familia, consideran que hay miembros que pueden colaborar dentro de la empresa y no tener propiedad de la misma. No todos los miembros de la familia podrán estar laborando en la empresa, aunque todos tengan propiedad de la misma.
Adicionalmente, hay que tener claro que siempre hay más personas que considerar, además de los miembros de la familia y propietarios de la empresa. Hay que, por tanto, distinguir entre shareholder y stakeholder. El término shareholder se refiere a los propietarios de acciones de una compañía, pero estos sistemas (empresa-familia-propiedad) no estarían completos sin considerar a los stakeholders, que son los afectados o quienes pueden ser afectados por las actividades de una empresa (Freeman, 2010).
Esquema 1. Modelo de las tres dimensiones en las empresas familiares
Fuente: Gersick, et al. (1997).
ENFOQUES COMPLEMENTARIOS
Vistos los tres sistemas planteados por John Davis y sus colegas (empresa, familia y propiedad) nosotros proponemos que los mismos tienen que estar analizados por otros tres que denominamos “enfoques complementarios”: legal, compromisos familiares y realidad psicológica.
Esquema 2. Enfoques complementarios
Fuente: Elaboración propia.
ENFOQUE LEGAL
La empresa, la propiedad y la familia, se encuentran claramente influidas y reglamentadas por las leyes correspondientes, según sus ámbitos de aplicación. No podemos olvidar que hay una realidad legal a la cual nos tenemos que atener y saber aprovechar ade-cuadamente.
La previsión y planeación es fundamental, y es importante conocer los instrumentos de que se disponen. Más adelante, se profundizará en los mismos pero, a modo de resumen, algunos documentos que son relevantes en la transmisión de la propiedad son:
1. El testamento. Es el instrumento legal que expresa la voluntad de una persona respecto a la herencia que generará en el momento de su muerte: Artículo 662 del Código Civil.
Es importante preguntarse: ¿Ya lo hice? ¿Cuándo lo hice? ¿Cuándo fue la última vez que lo revisé? ¿Cómo estoy distribuyendo mis bienes? ¿Tomé la decisión consciente de las posibles repercusiones? ¿Tuve asesoría? ¿Estoy evitando problemas a futuro?
El testamento es un documento fundamental, pues se establecen los deseos y la voluntad del dueño sobre el futuro de los bienes, propiedades y acciones que posee, para el momento en que fallezca. Es muy común el testamento redactado por parte de los esposos de la siguiente manera: “En caso de mi fallecimiento le dejo todo a mi cónyuge, y en caso de fallecimiento de ambos, se repartirá todo entre mis hijos (as) en partes iguales”. El cónyuge hace un testamento igual que el anterior. Al redactarlo siempre hay que cuestionarse qué es lo mejor para la familia y la empresa.
La fórmula de partes iguales puede ser buena, pero es necesario plantear también qué se desea para la organización. En el fondo, los patriarcas que hacen divisiones en partes iguales, quieren ser justos, evitar problemas y quedar bien. Hacer lo que conviene para la continuidad de la empresa suele ser muy complicado.
Cuando se distribuyen las acciones de un negocio, se reparte la propiedad y, por lo tanto, el control y el poder. Esta división debe hacerse de manera consciente, de acuerdo con los intereses, habilidades y compromiso de los herederos. De cualquier manera, pueden surgir envidias, celos y resentimientos. Max Scheler decía que el resentimiento “es la autointoxicación del alma. En las manos de uno está el que se forme el resentimiento”. Además, afirmaba que “todo resentimiento tiene una base de agresión, pero no todas las agresiones provocan resentimientos”.
Hace unos años se llevó a cabo una encuesta en el IPADE entre egresados de los programas de Alta Dirección, todos con mayoría de edad y experiencia directiva, a quienes se les preguntó si ya habían elaborado su testamento; 60% contestó que no.
Morir intestado deja problemas. En ese caso, el Código Civil establece cómo se deben distribuir los bienes. En la Ciudad de México, la legislación indica que 50% de los bienes se entrega al cónyuge y el otro 50% a los hijos, repartidos en partes iguales.
Es necesario anticiparse y hacer lo que se debe hacer. Los herederos pueden quedar inconformes con cualquier decisión, pero la división se hará consciente y analizada.
2. Fideicomiso y usufructo. Otras opciones son el uso de un fideicomiso o un usufructo. El segundo se recomienda para la herencia de la casa o de bienes inmuebles, dejando el uso y disfrute al cónyuge y la propiedad a los hijos. También se pueden utilizar otros instrumentos, como son los fideicomisos de acciones de la empresa, revisando cada caso y situación, con asesoría legal. La desventaja es su costo, pues a la persona de la primera generación no le agrada tener que pagarlo. Entonces, la ley ofrece un fideicomiso testamentario, que entra en vigor el día que el propietario fallece.
En nuestro país no hay impuestos a la herencia; sin embargo, hay que considerar cuando se trata de bienes inmuebles, que habrá un impuesto que se deberá cubrir por la traslación de su propiedad. También hay que considerar los gastos de escrituración.
3. Régimen matrimonial. Dentro de los temas legales es relevante considerar el régimen bajo el cual se contrae matrimonio. En nuestro país existen dos opciones:
a) Separación de bienes
b) Bienes mancomunados
ENFOQUE EN COMPROMISOS FAMILIARES
Al hablar de los compromisos