Arbeitsrecht. Jean-Martin Jünger
d) Entgelttransparenzgesetz
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Seit dem 6.7.2017 tritt zu den Mitteln des Arbeitnehmers in den Regelungen des AGG der Auskunftsanspruch der Beschäftigten aus dem Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG). Zudem definiert § 4 Abs. 1, 2 EntGTranspG erstmals die gleiche und die gleichwertige Arbeit gesetzlich. Hinzu treten neben dem Anspruch auf Auskunft gegen den Arbeitgeber zudem die Möglichkeit zur Durchführung eines betrieblichen Prüfverfahrens und die nunmehr existente Berichtspflicht in Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten.
2. Teil Individualarbeitsrecht › B. Die Anbahnung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses › II. Der Arbeitsvertrag
II. Der Arbeitsvertrag
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Oben wurden bereits das Wesen und der Inhalt des Arbeitsvertrags dargestellt. Wie bei jedem Vertrag können sich Probleme hinsichtlich seiner Wirksamkeit ergeben. Die wichtigsten Regelungen dazu werden im Folgenden erläutert.
1. Wirksamkeit des Arbeitsvertrags
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Wiederholen Sie an dieser Stelle die allgemeinen Rechtsprobleme bei Vertragsschlüssen, z.B. in dem Skript „BGB AT I“.
Die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages ist allgemein an den §§ 104 ff. BGB zu messen. Grundsätzlich gelten alle Vorschriften des allgemeinen Teils des BGB auch für das Arbeitsverhältnis. Ausnahmen sind nur bei Unvereinbarkeit mit dem Wesen und Inhalt des Arbeitsverhältnisses als Rechtsverhältnis besonderer Art zu machen.
a) Beschränkte Geschäftsfähigkeit
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Der Wirksamkeit des Arbeitsvertrages kann die beschränkte Geschäftsfähigkeit eines Vertragspartners entgegenstehen. Besonderheiten ergeben sich aus § 112 und § 113 BGB, deren Inhalt sich durch aufmerksames Lesen gut erschließen lässt.
b) §§ 134, 138 Abs. 1 BGB
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Ein Vertragsschluss entgegen der §§ 134, 138 Abs. 1 BGB führt zur Nichtigkeit des Vertrags. Von § 134 BGB auch umfasst sind Verstöße gegen Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung.
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Beispiel
Wird im Arbeitsvertrag eine Vereinbarung getroffen, die den Arbeitnehmer dazu verpflichtet, 13 Stunden täglich zu arbeiten, so verstößt diese Regelung gegen § 3 ArbZG. Dieser Verstoß führt gemäß § 134 BGB grundsätzlich zur Nichtigkeit des ganzen Vertrages (§ 139 BGB). Dieses Ergebnis wird ganz offensichtlich dem Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers aber nicht gerecht.
Insoweit gilt im Arbeitsrecht abweichend vom allgemeinen Zivilrecht der Grundsatz, dass im Zweifel der Rest des Vertrags als wirksam bestehen bleiben soll.[17]
2. Die Anfechtung des Arbeitsvertrages
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Besonderes Augenmerk soll im Folgenden auf die Anfechtung des Arbeitsvertrags gerichtet werden. Hier ergeben sich im Arbeitsrecht in Verbindung mit dem Fragerecht des Arbeitgebers Besonderheiten.
Anfechtung
I.Anfechtungserklärung, § 143 BGB
II.Anfechtungsgrund, §§ 119, 123 BGB
Lüge bei unzulässigen FragenRn. 114, Rn. 121 ff.
III.Wahrung der Anfechtungsfrist, §§ 121, 124 BGB
a) Anfechtung wegen arglistiger Täuschung
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Im Vorfeld des Vertrages ist der Arbeitgeber interessiert daran, Näheres über den Bewerber zu erfahren. Nur so kann er seine Entscheidung darüber treffen, wen er einstellt und wen nicht. In diesem Sinne wird er dem Bewerber zahlreiche Fragen stellen (wollen), sei es im Verlauf eines persönlichen Gesprächs oder auch mittels eines Fragebogens, der zur Vorbereitung eines Vorstellungsgespräches dienen soll.
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Stellt sich nach Vertragsschluss heraus, dass der Arbeitnehmer eine für den Arbeitgeber bedeutsame Frage nicht wahrheitsgemäß beantwortet hat oder einen für ihn bedeutsamen Punkt verschwiegen hat, so wird sich für den Arbeitgeber die Frage nach Lösungsmöglichkeiten vom Vertrag stellen.
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In Betracht kommt hier grundsätzlich eine Anfechtung des Vertrages wegen arglistiger Täuschung, § 123 BGB.
aa) Täuschung
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Unter einer Täuschung wird jedes Verhalten verstanden, was bei dem Vertragspartner kausal einen Irrtum – das unbewusste Abweichen des Vorstellungsbildes von der Realität – erregt.[18]
Sie kann durch positives Tun erfolgen, etwa durch eine Lüge auf eine Frage des Arbeitgebers hin. Eine Täuschung durch Unterlassen kommt dann in Betracht, wenn die andere Partei eine Tatsache, zu deren Aufklärung sie verpflichtet ist, nicht offen legt.[19]
Beispiel
Der Arbeitssuchende braucht ungünstige Umstände grundsätzlich nicht ungefragt zu offenbaren. Eine Aufklärungspflicht wurde z.B. ausnahmsweise angenommen, wenn die Verbüßung einer rechtskräftigen Freiheitsstrafe bevorsteht.[20]
bb) Arglist
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Arglistig ist die Täuschung dann, wenn sie darauf ausgelegt ist, den anderen zu einem Verhalten zu bewegen, das er bei richtiger Einschätzung der Sachlage unterlassen hätte.[21]
Bezüglich der Veranlassung des Vertragspartners zur Abgabe einer Willenserklärung reicht beim Täuschenden bedingter Vorsatz aus.
cc) Rechtswidrigkeit
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Liegen diese Voraussetzungen vor, so ergibt sich daraus grundsätzlich auch die Rechtswidrigkeit der Täuschung. Etwas anderes gilt aber dann, wenn die Lüge des Arbeitnehmers ausnahmsweise berechtigt war. Unzulässige Fragen darf der Arbeitnehmer