Arbeitsrecht. Jean-Martin Jünger

      2. Teil Individualarbeitsrecht › B. Die Anbahnung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses

B. Die Anbahnung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses

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      Die ersten Kontakte zwischen dem Bewerber und seinem potenziellen Arbeitgeber kommen oft dadurch zustande, dass der Arbeitnehmer sich auf eine Stellenanzeige des Arbeitgebers hin bewirbt.

      Hinweis

      Auch hier gelten die allgemeinen Regeln des BGB AT. Das Stellenangebot des Arbeitgebers stellt mangels Rechtsbindungswillen nur eine unverbindliche invitatio ad offerendum dar.

Zu beachten ist, dass ein Schuldverhältnis i.S.d. § 280 BGB nach § 311 Abs. 2 BGB auch durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen, die Anbahnung eines Vertrages oder ähnliche geschäftliche Kontakte entsteht. Nach § 241 Abs. 2 BGB sind die Parteien zur gegenseitigen Rücksichtnahme verpflichtet. Eine schuldhafte Verletzung dieser Rücksichts- und Interessenwahrungspflichten löst Schadensersatzansprüche nach §§ 280 Abs. 1, 311 Abs. 2, 241 Abs. 2 (c.i.c) aus.[1]

      2. Teil Individualarbeitsrecht › B. Die Anbahnung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses › I. AGG-Schutz des Arbeitnehmers

I. AGG-Schutz des Arbeitnehmers

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      Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) spielt in Klausuren an dieser Stelle oft eine wichtige Rolle. Das Gesetz verbietet die Diskriminierung durch Arbeitgeber vor, während und auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und setzt mitunter strenge Rechtsfolgen für den Fall des Verstoßes, vgl. Rn. 19 ff.

      Lesen Sie zunächst §§ 1–3, 6–11 AGG, um mit den Vorschriften vertraut zu werden.

      In der Prüfung bietet sich die Orientierung an folgenden Punkten an:

      Schutz vor Benachteiligung

      I.Persönlicher (§ 6 AGG) und sachlicher Anwendungsbereich (§ 2 AGG)

       Bewerber Rn. 81

      II.Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG

       1.Diskriminierungsgrund, §§ 1, 4 AGG

       2.Benachteiligung, §§ 3, 4 AGG

       a)§ 3 Abs. 1 AGG: unmittelbarer Verstoß

       b)§ 3 Abs. 2 AGG: mittelbarer Verstoß

       c)§ 3 Abs. 3 AGG: Belästigung

       d)§ 3 Abs. 4 AGG: sexuelle Belästigung

       e)§ 3 Abs. 5 AGG: Anweisung zur Benachteiligung

       3.Sachlicher Grund als Rechtfertigung

       a)§ 8 AGG: berufliche Anforderung

       b)§ 9 AGG: Religion/Weltanschauung

       c)§ 10 AGG: Alter

       d)§ 5 AGG: Positive Ausgleichsmaßnahmen

       4.Beweislast nach § 22 AGG, Indizien

      III.Rechtsfolgen verbotswidriger Benachteiligung

       1.§§ 7 Abs. 2, 13, 14 AGG

       2.Ersatzansprüche, § 15 Abs. 1, 2 AGG, § 280 Abs. 1 BGB

1. Die Benachteiligung

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      Das AGG zielt darauf ab, eine Benachteiligung des „Schwächeren“ aufgrund der in § 1 AGG abschließend aufgezählten Kriterien zu verhindern bzw. zu beseitigen.

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      § 1 AGG verbietet eine Benachteiligung wegen

      JURIQ-Klausurtipp

Ein immer wieder auftauchender Prüfungsgegenstand im Rahmen des AGG sind Klauseln in Tarifverträgen, die das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Alter des Arbeitnehmers beendigen sollen. Oft sind Piloten von solchen Regelungen betroffen. Das BAG hat am 18.1.2012[4] die Unwirksamkeit einer Klausel festgestellt, die das Arbeitsverhältnis eines Piloten mit Erreichen des 60. Lebensjahrs enden lassen sollte. Dies sahen die Richter des BAG als Verstoß gegen § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG an. Das Argument der Tarifvertragsparteien, dass die Sicherheit der Passagiere und der Bewohner der überflogenen Gebiete eine Altersgrenze von 60 Jahren gebiete, teilten die Richter also nicht. Die nationalen und internationalen Lizenzregelungen lassen nämlich auch Piloten bis zu 65 Jahren zu, wenn der Copilot jünger als 60 Jahre alt ist. Es gebe auch keine hinreichend belastbaren Erkenntnisse dazu, dass diese öffentlich-rechtlichen Regelungen nicht ausreichend wären zur Sicherung des Luftverkehrs und die Tarifregelungen deswegen beschränkend eingreifen müssten.

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      Der Begriff der Benachteiligung im