Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. Коллектив авторов
и требует материальных затрат
Примеры использования метода управления по целям (задачам) приведены в табл. 5.
Таблица 5
Формулировка целей различных должностей организации
Должности
Тип организации по размеру и сфере деятельности
Формулировка цели (задачи)
Директор завода
Средний размер; завод по производству холодильников
Уменьшить текучесть кадров с 13 до 10 % к 1 января следующего года
Менеджер по продукции
Большой размер; завод по производству продуктов питания
Увеличить рынок сбыта продуктов питания не меньше чем на 2,3 % до 1 сентября, увеличивая затраты не более чем на 1,5%
Агент по продаже
Средний размер; завод нефтепродуктов
Найти не меньше пяти новых покупателей в центральном районе и в течение следующего полугодия заключить с двумя контракт
Инженер
Большой размер; строительная организация
Завершить разработку проекта тепловой подстанции за 10 дней до установленного срока сдачи комплекта документации
Наибольшая сложность в оценке результатов труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей.
1.2. Оценка результативности труда персонала на основе ключевых показателей эффективности (KPI)
Наиболее популярной формой оценки результативности является оценка на основе ключевых показателей эффективности, KPI (англ. Key Performance Indicators). Они разрабатываются, как правило, для каждой позиции и чаще всего используются при оценке менеджеров, реже – при оценке специалистов, но мало кто слышал о применении KPI в оценке труда технического персонала. Нередко KPI не основаны ни на профильных, ни на специальных требованиях должности. Кроме того, с помощью ключевых показателей эффективности не всегда можно провести сравнение вкладов сотрудников на разных должностях из-за того, что для них были разработаны разные критерии.
Но при разработке стандартных критериев результативности следует соблюдать определенные требования:
• они должны быть определены в поведенческих терминах;
• они должны относиться к устойчивым повторяющимся формам поведения;
• они должны отражать количественные и качественные критерии выполнения работы, которые не относятся к содержанию деятельности на конкретном участке;
• они должны поддаваться непосредственному наблюдению.
Пример методики оценки результативности на основе KPI. Опросник для периодической оценки работника любого уровня и профиля
Опросник разработан на основе моделей, использующих три основных параметра выполнения задач:
• объем задач и должностных обязанностей;
• срок выполнения – объем задач и функций;
• качество