HR-бренд без бюджета. 100 шагов к компании мечты без больших затрат на продвижение. Елена Русанова
для достижения своих задач.
Универсальных ответов здесь не будет, у каждой компании уникальная стратегическая задача и специфические ожидания от бренда. Важно быть конкретным: не просто написать «подобрать персонал» или «создать хорошую атмосферу». Пишите четко, конкретно и с цифрами. К примеру: «нанять штат сотрудников в количестве 30 человек в новый колл-центр на продажу новой услуги в Ярославле за 3 месяца». Или «переобучить текущий персонал для выхода на уровень международной отчетности». Или «провести масштабную рекламную кампанию среди молодых специалистов технических вузов Москвы для набора на ИТ-стажировку».
Бывает, что работа с hr-брендом – личный мотив hr-специалиста или руководителя: например, в целях развития личного бренда. Вы можете озвучить напрямую: «Наш генеральный директор хочет видеть себя как руководителя бизнеса в ТОП-10 лучших работодателей в таком-то рейтинге». Честно, открыто и четко сформулировать ожидания от hr-бренда – уже большая победа, ведь вы поймете, какую пользу принесет эта работа бизнесу компании.
И важно убедить руководство, почему нужно заниматься этим именно сейчас, а не откладывать в долгий ящик и ждать бюджетов. Для этого продумайте связь между hr-брендом и стратегическими или личными целями и тогда без труда «продадите» это руководству.
ШАГ 4
Подумайте, что мешает вашей работе с hr-брендом.
Что вас ограничивает на рынке труда? Например, в регионе объективно мало соискателей нужной специальности. Или офис компании находится в не привлекательном для кандидатов месте. Из вашего города в центральные города могут уезжать квалифицированные кадры, что еще больше усугубляет ситуацию.
Регулярно изучайте рынок вокруг, чтобы знать ваши слабости и риски, понимать, на чем делать фокус при продвижении hr-бренда в будущем. Пользуйтесь бесплатными аналитическими ресурсами, как, например, stats.hh.ru или zp.hh.ru, где вы можете оперативно мониторить количество кандидатов (резюме) и предложений о работе (вакансий) на рынке труда в вашем регионе, зарплатные ожидания и предложения по конкретной специальности, профиль типового кандидата в этой профессиональной области. Это даст хорошую информацию о вашем рынке и будущих кандидатах. Возможно, придется даже искать новые ниши кандидатов с принципиально иным опытом, образованием и навыками, если их объективно мало на рынке, либо находить пути для переманивания и привлечения текущих соискателей.
Если после мониторинга зарплат вы определили, что сейчас ваша компания ниже рынка по оплате труда, то придется сначала пересмотреть систему оплаты и только потом заниматься продвижением hr-бренда.
ШАГ 5
Уточните, как и когда вы будете измерять успех вашего hr-бренда.
Чтобы работа с hr-брендом была не просто творческим процессом, стоит измерять и оценивать эффективность каждого действия. Так называемые KPI (ключевые показатели эффективности),