Zarządzanie różnorodnością pracowników. Отсутствует

      Polska i jej obywatele są przykładem ambiwalencji w postrzeganiu migrantów. Polacy, przywiązani do wolnego przepływu osób w Europie, sami wielokrotnie migrowali. Według World Value Survey w 2012 r. byli bardziej otwarci na przyjmowanie uchodźców – niezależnie od ich pochodzenia – niż Niemcy. Po wyborach w 2015 r. polski rząd zaostrzył stanowisko i sprzeciwił się przyjmowaniu uchodźców, odrzucając europejski program regulacji polityki azylowej. Działania te podsyciły niepewność, wpłynęły na pojawienie się pewnych form ksenofobii (Thiollet 2017, s. 7), które znacznie utrudnią uzupełnianie luki zatrudnieniowej na polskim rynku pracy. Od 2015 do 2016 r. zarejestrowano w Polsce wzrost liczby przestępstw motywowanych nienawiścią wobec muzułmanów (z 50 do 116 spraw) i osób pochodzenia arabskiego (z 14 do 80 spraw) (Thiollet 2017, s. 206).

      W roku 2017 w krajach OECD stopa bezrobocia wśród migrantów spadła o 1 punkt procentowy do 9,5%, a stopa zatrudnienia migrantów wzrosła z poziomu 65,5% do 67,1%. Sytuacja polepszyła się szczególnie w przypadku urodzonych za granicą kobiet. W roku 2017 zarejestrowano ponad 4,3 miliona tymczasowych pracowników zagranicznych, co stanowi wzrost o 11% w porównaniu z poprzednim rokiem (International Migration Outlook 2018).

      Migracje sprzyjają akumulacji kapitału ludzkiego, wdrażaniu bardziej wydajnych technologii i pozwalają przedsiębiorstwom dysponować szerszym wachlarzem talentów niezbędnych do wprowadzania innowacyjności; ta ostania decyduje na dłuższą metę o wzroście gospodarczym (Thiollet 2017, s. 143). Należy podkreślić w tym miejscu przedsiębiorczą aktywność migrantów i ich potencjał kompetencyjny, które w Stanach Zjednoczonych są przedmiotem badań od początków XX wieku. W Polsce kwestia ta jest relatywnie „świeża” i dotyczy kilku ostatnich lat. Wielu analityków gospodarczych wskazuje na rolę, jaką przedsiębiorcy imigranci odgrywają w gospodarkach krajów przyjmujących: tworzą nowe miejsca pracy i innowacje, przenoszą na grunt kraju przyjmującego unikalne kompetencje i umiejętności biznesowe, wnoszą „ducha przedsiębiorczości” do społeczności lokalnych, pobudzają wymianę gospodarczą (Glinka, Brzozowska 2017). Co ciekawe, wskaźnik przedsiębiorczości w krajach wysoko rozwiniętych, takich jak USA, Wielka Brytania, Kanada i Australia, jest wyższy wśród obcokrajowców (ang. foreign-born) niż u rodowitych obywateli/autochtonów (za Kerr, Kerr 2016).

      W gospodarce możliwość dysponowania różnymi i uzupełniającymi się kompetencjami pozwala każdemu uzyskać największą korzyść z własnych kompetencji, z zyskiem dla wszystkich. Kompetencje 10 imigrantów pochodzących z tego samego kraju są bardziej do siebie zbliżone niż kompetencje 10 imigrantów pochodzących z różnych krajów. Komplementarność kompetencji idzie więc w parze z różnorodnością kulturową. Co więcej, badania wykazały, że komplementarność kompetencji między pracownikami imigranckimi i rodzimymi przyczynia się do wzrostu płac i wzrostu zatrudnienia pracowników rodzimych. Te korzyści w skali gospodarki całego kraju zwiększają dochód na jednego mieszkańca (Thiollet 2017, s. 176).

      Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na kulturowo-społeczny wymiar zatrudniania osób zróżnicowanych pod względem rasowym, narodowościowym, religijnym i kulturowym. Wiele popularnych krajów docelowych dla imigrantów wypracowało mechanizmy włączania (inkluzji) nowo przybyłych do społeczeństw i organizacji przyjmujących, zakładając, że po dłuższym czasie staną się oni ich obywatelami i pracownikami. Jednak te działania asymilacyjne i polityka multikulturowości opierały się na wyrzeczeniu się i porzuceniu własnych wartości kulturowych kosztem włączenia do społeczeństwa lokalnego.

      Multikulturalizm (wielokulturowość) domaga się przede wszystkim uznania różnorodności kulturowej na danym obszarze i zagwarantowania wszystkim kulturom prawa do pokojowego współistnienia. Multikulturalizm oznacza sytuację koegzystencji w określonej przestrzeni społecznej grup reprezentujących różne tradycje kulturowe. Takie podejście zapewnia tylko „fizyczne” funkcjonowanie na danej przestrzeni zupełnie odmiennych grup. Krytycy multikulturalizmu przekonują, że jest on szkodliwy dla ekonomicznej integracji i może skutkować trwałymi podziałami kulturowymi i politycznymi (Castles, Miller 2011).

      Przykładem niesprawdzenia się podejścia multikulturowego względem imigrantów jest dzielnica Brukseli Molenbeek, okrzyknięta w mediach „przystanią dżihadistów i wylęgarnią terrorystów”2, po atakach w Paryżu z 2015 r. dokonanych przez bojowników tzw. Państwa Islamskiego wywodzących się z tej belgijskiej dzielnicy. Muzułmańscy mieszkańcy Molenbeek to w ok. 70% ludność o korzeniach marokańskich, w ok. 20% tureckich, a pozostałe 10% stanowią Albańczycy, Egipcjanie, Pakistańczycy i mieszkańcy Afryki Północnej. Zdaniem prof. B. Van De Putte z Uniwersytetu w Gandawie, który bada mniejszości etniczne w Belgii, „tutaj jak w soczewce widać problemy mniejszości etnicznych w Belgii, w której – inaczej niż w innych krajach UE – powstała przepaść pomiędzy ludnością o arabskich korzeniach a resztą społeczeństwa. Do tego dochodzi jawna dyskryminacja ze strony «rodowitych Belgów»”.

      Ostatecznie polityka multikulturalizmu polegała raczej na umieszczeniu różnorodności w sercu społeczeństwa, a nie na zarządzaniu nieprzenikającymi się grupami etnokulturowymi (Thiollet 2017, s. 100).

      Ponadto multikulturalizm zaburza poczucie tożsamości indywidualnej osób, które z jednej strony uważają, że nie należą już do kultury kraju pochodzenia ich rodziców (bo są np. drugim pokoleniem emigrantów), ale też nie przynależą w pełni do kultury drugiej ojczyzny, nie udaje im się „wrastanie w obywatelstwo”, nie są akceptowani i włączani do społeczności lokalnej, mają zatem „niepewną tożsamość” (Magala 2011, s. 94).

      Nowe rozwiązania dotyczą interkulturalizmu i społecznej inkluzji, które kładą nacisk na przenikanie się i współpracę kultur, proponują społeczne członkostwo migrantów w kraju goszczącym, jak też uznanie ich