Zarządzanie różnorodnością pracowników. Отсутствует
(Pawlus 2017, s. 183). Ponadto udział kobiet w globalnym rynku pracy wpływa na ekonomiczne, społeczne i kulturowe aspekty miejsca pracy oraz na życie rodzinne (Hunt i in. 2018, Barak, Travis 2013).
Udział kobiet w rynku pracy w ciągu ostatnich dwóch dekad nieznacznie wzrósł w USA i krajach europejskich (wykres 1.6).
Największy przyrost jest widoczny w krajach arabskich, w których partycypacja kobiet w życiu publicznym i zawodowym jest uwarunkowana kulturowo-religijnie i należy do najniższych na świecie.
We wszystkich krajach świata udział kobiet w zarządzaniu i podejmowaniu decyzji jest znacząco niższy niż mężczyzn i nadal mamy do czynienia z występowaniem segregacji pionowej (Kupczyk 2013). Według statystyk McKinsey tylko 12% kobiet w Wielkiej Brytanii i 16% w USA zajmuje stanowiska kierownicze w zarządach korporacji (Hunt, Layton 2015).
Z badań Brookfield GMAC wynika, że udział kobiet realizujących swoje kariery w postaci misji ekspatrianckich jest od ponad dekady na niskim niezmienionym poziomie i wynosi ok. 22%. Dodatkowo kobiety decydujące się na kontrakty zagraniczne są w wieku do 35 lat, podczas gdy u mężczyzn średnia wieku ekspatrianta to 30–49 lat. Różnice te są znamienne w wielu badaniach i wynikają m.in. z odmiennego cyklu kariery (Wittenberg-Cox, Maitland 2010).
Wykres 1.6. Udział kobiet w rynku pracy w wybranych krajach (dane w %)
Źródło: https://data.worldbank.org [dostęp: 26.07.2018].
Pomiaru równości szans kobiet i mężczyzn w sferze społecznej i ekonomicznej dokonuje się np. za pomocą wskaźnika The Global Gender Gap, który określa równość między kobietami a mężczyznami w takich obszarach, jak: udział w rynku pracy, wynagrodzenie za tę samą pracę; udział gospodarczy i możliwości; zajmowanie stanowisk ustawodawczych, wyższych urzędników, menedżerów; wskaźnik piśmiennictwa; uczestnictwo w parlamencie i praca na stanowiskach ministrów. Wskaźnik mieści się w przedziale 0–1, gdzie 0 oznacza całkowity brak równości między kobietami a mężczyznami, 1 zaś całkowitą równość. Według ostatniej edycji rankingu The Global Gender Gap Report 2017, przeprowadzonego przez World Economic Forum, wśród 144 krajów najwyższe miejsca zajęły takie kraje, jak: Islandia (0,878), Norwegia (0,830), Finlandia (0,823). Polska z wynikiem 0,728 plasuje się na 39. miejscu. Ranking zamykają Iran (0,583), Syria (0,568), Pakistan (0,546) i Jemen (0,516).
Na przestrzeni lat obserwuje się poprawę sytuacji w Polsce w kontekście równości płci, np.:
● udział kobiet na stanowiskach kierowniczych w ogólnej liczbie pracujących na stanowiskach kierowniczych wzrósł z 36,8% w 2010 r. do 41,5% w 2016 r.;
● w 2010 r. w radach powiatu zasiadało 18,7% kobiet, a 9,5% pełniło funkcję wójta, burmistrza lub prezydenta miasta; w 2016 r. było to odpowiednio 20,6% i 10,8%;
● zwiększył się udział kobiet w Sejmie z 23,9% w kadencji 2011–2015 do 27,4% obecnie;
● różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn (luka płacowa) wynosiła w 2016 r. 7,2% (średnia w UE 6,2%) (Realizacja celów…. 2018).
Badania longitudinalne prowadzone w latach 2005–2015 wskazują, że wyrównywanie nierówności płci w krajach Europy zachodzi bardzo powoli w sferze pracy zawodowej, edukacji, ochrony zdrowia itp. (Gender Equality Index… 2017). Co więcej, nierówności te pogłębiają stereotypy i uprzedzenia. Okazuje się, że większość cech i zachowań przypisywanych przez respondentów kobietom i mężczyznom pełniącym funkcje kierownicze silnie koreluje ze stereotypem płci funkcjonującym w danej kulturze. Stereotypy płci to przekonania dotyczące cech psychicznych mężczyzn i kobiet, jak również działań odpowiednich dla jednej lub drugiej płci (Moczydłowska 2017).
Podsumowując, należy zaznaczyć, że włączanie kwestii równości płci jest na tyle istotne dla obszaru społecznego, politycznego, gospodarczego, że znalazło swoje umocowanie w prawodawstwie Unii Europejskiej. Zasada gender mainstreaming polega na (re)organizacji, ulepszaniu, rozwoju i ewaluacji procesów i działań prowadzonych przez Wspólnotę, polegających na uwzględnianiu perspektywy równości płci, zwalczaniu dyskryminacji we wszystkich politykach, na wszystkich poziomach ich realizacji3.
Udział kobiet w sferze publicznej i biznesowej, ich rola w podejmowaniu decyzji, poziom zajmowania najwyższych stanowisk w organizacjach, różnice w wynagrodzeniach to nadal kwestie, które wymagają poprawy i większej atencji ze strony krajowych i międzynarodowych instytucji. W kontekście przedstawionych wyzwań demograficznych niewykorzystywanie tkwiącego w kobietach potencjału z pewnością negatywnie odbije się na gospodarkach i społeczeństwie (Kupczyk 2013).
1.5. Automatyzacja, robotyzacja i cyfryzacja na globalnym rynku pracy
Postęp technologiczny ma coraz większy wpływ na strukturę popytu i podaży pracy we współczesnym świecie. Maszyny i roboty są w stanie wykonywać bardzo złożone zadania, co prowadzi do wypierania z rynku pracy wielu zawodów wykonywanych dotychczas przez człowieka. Badania pokazują, że w krajach wysoko rozwiniętych ok. 57% wszystkich miejsc pracy jest zagrożonych automatyzacją, dla unijnego rynku pracy wskaźnik ten wynosi 54%, a w Polsce problem ten dotyczyć będzie 40% miejsc pracy (wykres 1.7).
Wykres 1.7. Miejsca pracy zagrożone automatyzacją (dane w %)
Źródło: Automation and Independent Work in a Digital Economy 2016.
W skali globalnej w wyniku automatyzacji około 5% zawodów zniknie całkowicie (A future that works… 2017). W przypadku krajów rozwijających się tempo przemian będzie wolniejsze, ale ich ostateczna skala znacznie bardziej dotkliwa dla rynku pracy – automatyzacji może ulec aż 85% miejsc pracy (za: Poliński 2016). Na wykresie 1.8 zaprezentowano zawody najbardziej podatne na automatyzację, które wiążą się z prostą pracą biurową, wymagają niskich lub średnich kwalifikacji związanych z rutynowym, powtarzalnym wykonywaniem poszczególnych czynności.
Najmniej podatne na zagrożenie ze strony automatyzacji i cyfryzacji są prace, których wykonywanie opiera się na kompetencjach i umiejętnościach trudno kwantyfikowalnych, niedających się ująć w algorytmy. Należą do nich przede wszystkim oryginalność, kreatywność i inteligencja społeczna (umiejętność nawiązywania relacji interpersonalnych), jak również umiejętność działania nierutynowego. Także badania C.B. Freya i M. Osborne’a potwierdzają, że 90% zawodów kreatywnych jest niezagrożona automatyzacją (za: Poliński 2016). W przyszłości (w perspektywie do 2030 r.) automatyzacja będzie miała zatem relatywnie mały wpływ na prace wymagające wykorzystania interakcji społecznych (A future that works… 2017).
Wykres 1.8. Zawody zagrożone automatyzacją (dane w %)
Źródło: Raport Gumtree 2017, Aktywni+. Przyszłość rynku pracy.
Z raportu Talent for Europe wynika, że niedobór talentów widoczny jest w szczególności w obszarze wysokich technologii. Dynamiczny rozwój zaawansowanych technologii cyfrowych, automatyzacja i robotyzacja ukazały niedostatek podaży wysoko wykwalifikowanych pracowników (tzw. liderów high-tech). Chodzi o wiedzę i umiejętności z zakresu technologii cyfrowej, ale także o umiejętności multidyscyplinarne wspomagające i uzupełniające kompetencje IT, np. kreatywne myślenie, inteligencja emocjonalna, przywództwo, strategiczne myślenie, podejmowanie decyzji (Talent for Europe…