Arbeits- und Tarifrecht. André Mangion
nämlich nach § 75 Abs. 2 LPVG „so rechtzeitig zu erfolgen, dass die Äußerung des Personalrats noch Einfluss auf die Willensbildung nehmen kann“. Eine bloße Pro-forma-Anhörung ein bis zwei Tage vor Durchführung der Maßnahme wäre somit rechtswidrig.
Die Anhörung erscheint nur auf den ersten Blick ein recht schwaches Mitbestimmungsinstrument zu sein. Dies ist bei sehr bedeutsamen Mitbestimmungstatbeständen (Probezeitkündigung, außerordentliche Kündigung, Aufhebungsvertrag, siehe § 74 Abs. 2 LPVG) eben gerade nicht der Fall. So wäre eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers gemäß § 74 Abs. 3 LPVG unwirksam, wenn sie von der Dienststelle ohne vorherige Anhörung des Personalrats ausgesprochen worden wäre.
Die Rolle des Personalrats in einem Betrieb beschränkt sich jedoch nicht auf die Reaktion auf beabsichtigte Aktionen der Dienststelle (Mitbestimmung, Mitwirkung, Anhörung), sondern beinhaltet auch ein eigenständiges Initiativrecht in allen in § 72 genannten Angelegenheiten (§ 66 Abs. 4 LPVG). Dieses Initiativrecht erstreckt sich sogar auf Angelegenheiten von Gruppen und Einzelpersonen innerhalb einer Dienststelle. Ein Initiativantrag ist dem Dienststellenleiter schriftlich und begründet zuzuleiten.
Um seine Aufgaben nach dem LPVG durchführen zu können, ist der Personalrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (§ 65 Abs. 1 LPVG). Der Anspruch auf Unterrichtung ist eher als ein Verfahrensanspruch zu sehen denn als ein eigenständiger Mitbestimmungstatbestand. Dieser somit gesetzlich garantierte Verfahrensanspruch geht in letzter Konsequenz auf das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalvertretung zurück.
Ein Anspruch des Personalrats auf Teilnahme an Auswahlgesprächen besteht im Übrigen nicht. Es gehört in einer modernen, mitarbeiterorientierten Dienstleistungsverwaltung aber fast flächendeckend zum guten Ton, den Personalrat von Anfang an in alle am Ende in ein Mitbestimmungsbedürfnis endenden Maßnahmen einzubeziehen. Gerade in Personalauswahlentscheidungen erleichtert dies insbesondere auch die erforderliche Begründung.
4.1.3Verfahren der Beteiligung
Das wirksamste Mittel zur allseitigen Information und zur Vermeidung von Missverständnissen jedweder Art ist der permanente Dialog zwischen Dienststelle und Personalrat. Dies kann in der Praxis beispielsweise durch die Verabredung eines „Jour fixe“, also eines wöchentlich immer am gleichen Tag wiederkehrenden Gesprächstermins zwischen Dienststelle, meist in Person des Personalleiters, und Personalrat, meist in Person des Vorsitzenden, erreicht werden. In diesem Rahmen kann man sich wechselseitig über die anstehenden Maßnahmen, aber auch über Probleme im laufenden Betrieb informieren. Wird dann ganz formell ein Mitbestimmungsprozess eingeleitet, so sollte dies aus Gründen der Rechtssicherheit stets schriftlich erfolgen, auch wenn die Schriftform gemäß § 66 Abs. 2 Satz 2, 2. Halbsatz LPVG nur auf Antrag des Personalrats vorgeschrieben ist.
Trotz des gesetzlichen Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit kann es in der betrieblichen Realität zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Dienststelle und Personalrat kommen.
Fraglich ist somit, was denn passiert, wenn ein Personalrat einer mitbestimmungsbedürftigen Angelegenheit nicht zustimmt oder sich bei Mitwirkung und Anhörung gegen die Durchführung einer Maßnahme ausspricht.
Die Beantwortung dieser Frage hängt zum einen von der Form der Beteiligung ab und zum anderen vom ganz konkreten Mitbestimmungstatbestand.
Ein ohne Zustimmung des Personalrats geschlossener Arbeitsvertrag, also eine Einstellung, ist rechtsgültig. Allerdings darf der Neueingestellte so lange nicht in den Betrieb eingegliedert, also beschäftigt werden, bis der Personalrat seine Zustimmung erteilt hat. Ein teurer Spaß für den Arbeitgeber, denn er muss aufgrund des Arbeitsvertrags Lohnzahlungen leisten, erhält dafür aber keinen Gegenwert, weil der Arbeitnehmer nicht eingesetzt werden darf.
Eine ohne vorangegangene Anhörung des Personalrats ausgesprochene Kündigung hingegen ist unwirksam (siehe Kapitel 4.1.2).
Fraglich ist auch, aus welchen Gründen ein Personalrat denn überhaupt einer beabsichtigten Maßnahme der Dienststelle die Zustimmung verweigern darf. Hier gilt ausdrücklich ein Willkürverbot, das von der Rechtsprechung entwickelt wurde. Der Personalrat darf folglich seine Zustimmungsverweigerung nur mit Inhalten begründen, die einen Bezug zur beabsichtigten Maßnahme oder den einschlägigen Mitbestimmungstatbestand haben.
So dürfte ein Personalrat die beabsichtigte Neueinstellung eines Kollegen nicht mit der Begründung ablehnen, dass die Dienststelle zuvor einen Initiativantrag des Personalrats auf Senkung der Kantinenpreise abgelehnt hat. Ein zulässiger Verweigerungsgrund wäre zweifelsohne der Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften, z. B. gegen das AGG oder gegen Beteiligungsrechte der Gleichstellungsbeauftragten nach dem LGG (siehe auch Kapitel 4.2).
Sollte nun ein Personalrat einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit die Zustimmung verweigern, so würde ein Verfahren in Gang gesetzt, das der § 66 LPVG detailliert beschreibt. Nach erfolgter Ablehnung innerhalb der Zweiwochenfrist (siehe Kapitel 4.1.2) wäre die Angelegenheit zunächst zwischen den Beteiligten nochmals zu erörtern. Kommt es dann zu keiner Einigung, könnten Dienststelle und Personalrat die sog. Einigungsstelle anrufen (§§ 66 Abs. 7, 67 LPVG). Abhängig davon, um welchen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand es geht und wer wessen Antrag bzw. Initiative abgelehnt hat, entscheidet sich, ob die Einigungsstelle zur endgültigen Entscheidung befugt ist oder nur eine Empfehlung an den Rat (§ 66 Abs. 7 Satz 3 LPVG) abgibt.
In der kommunalen Praxis kommen jedoch Einigungsstellenverfahren in der Regel nicht allzu häufig vor. Es ist meist für alle Beteiligten angenehmer und zielführender, Meinungsverschiedenheiten bereits im Vorfeld des formellen Beteiligungsprozesses durch vertrauensvolle Gespräche auszuräumen.
4.2BETEILIGUNG NACH DEM LGG
Der Begriff der Gleichstellung ist zweifellos untrennbar mit dem Begriff der Gleichberechtigung von Frau und Mann verbunden. Wir sollten uns immer vor Augen halten, dass Gleichberechtigung der Geschlechter in unserem Land keine allzu lange Tradition hat. Das Wahlrecht für Frauen wurde gesetzlich erst im November 1918 eingeführt. Eine verfassungsrechtliche Verankerung der Gleichberechtigung sieht erst das Grundgesetz, das am 23.05.1949 in Kraft trat, in seinem Art. 3 Abs. 2 vor. Aktualität in der öffentlichen Wahrnehmung erhielt dieses Thema zuletzt mit dem Inkrafttreten des „Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ auf Bundesebene mit Wirkung vom 01.01.2016.
In vielen Kommunalverwaltungen begegnet man der Rolle und der Funktion der Gleichstellungsbeauftragen noch heute, im fortgeschrittenen 21. Jahrhundert, teilweise mit Skepsis und Vorbehalten. Gelegentlich werden sogar Stimmen laut, die die Gleichstellungsarbeit für völlig überzogen halten und die Installation von „Männerbeauftragten“ fordern. Nachfolgend sollen die Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten in Nordrhein-Westfalen skizziert werden, auch um diese Zweifel zu zerstreuen. Grundlage für die Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten ist das Landesgleichstellungsgesetz NRW vom 09.11.1999 (LGG).
In jeder Dienststelle des Landes und der Gemeinden und Gemeindeverbände mit mindestens 20 Beschäftigten ist ein „Gleichstellungsplan“ zu erstellen (siehe § 5 LGG). Darunter können Sie eine Strukturanalyse der Stellen und entsprechenden Stellenbesetzungen mit Frauen und Männern verstehen. Es wird detailliert ermittelt, welche Stellen mit welcher Wertigkeit (z. B. EG 1 bis EG 15 TVöD, BesGr A 6 bis A 16 LBesG) mit Frauen und Männern besetzt sind und ob die jeweilige Besetzung geschlechterparitätisch ist. Aus dieser Analyse werden dann die Maßnahmen abgeleitet, die zur Herstellung der Gleichstellung erforderlich sind. Solche Maßnahmen können beispielsweise die bevorzugte Einstellung, Fortbildung, Förderung und Beförderung von Frauen sein.
Einer Einstellung voran geht meist die Ausschreibung der zu besetzenden