Arbeits- und Tarifrecht. André Mangion
eigenen Verwaltung bekannt?
Die Dienstvereinbarungen mit der größten Bedeutung für die kommunale Praxis sind zweifelsohne diejenigen über die „Gleitende Arbeitszeit“ und die „Leistungsorientierte Bezahlung“. Manchmal werden auch die Regelungen über das Tragen von Dienst- und Schutzkleidung oder die Nutzung von dienstlichen Telekommunikationseinrichtungen in einer Dienstvereinbarung vereinbart.
Sofern Ihnen die Möglichkeit eröffnet wurde, sollten Sie sich im Intranet Ihrer Verwaltung einmal mit den dort existierenden Dienstvereinbarungen und ihren jeweiligen Regelungsinhalten vertraut machen.
Es ist immer gut zu wissen, welche Rechte und Pflichten man gegenüber seinem Arbeitgeber hat!
4BETEILIGUNGSRECHTE UND -PFLICHTEN
Während wir uns im vorangegangen Kapitel mit der Frage beschäftigt haben, inwieweit die Gewerkschaften als Arbeitnehmervereinigungen und die Arbeitgeber oder deren Verbände auf der überbetrieblichen, branchenweiten Ebene Interessenausgleiche durch den Abschluss von Tarifverträgen herstellen, geht es nun um die Beteiligung der Mitarbeitervertretung auf der betrieblichen Ebene.
Die Geschichte der betrieblichen Mitbestimmung ist eng mit der Geschichte der Arbeiterbewegung in der Zeit der industriellen Revolution im 19. Jahrhundert verbunden. Eine verfassungsmäßige Garantie der Mitbestimmung enthielt aber erst die Weimarer Reichsverfassung von 1919. In der Zeit des Dritten Reichs wurde dann die betriebliche Mitbestimmung inhaltlich ausgehöhlt und der nationalsozialistischen Ideologie angepasst.
In der Zeit nach der Gründung der Bundesrepublik Deutschland fand eine quasi zweigleisige Entwicklung statt:
Auf dem Sektor der Privatwirtschaft findet das Betriebsverfassungsgesetz Anwendung. Im Bereich des öffentlichen Dienstes finden das Bundespersonalvertretungsgesetz und die Personalvertretungsgesetze der Länder Anwendung. Die weiteren Ausführungen werden sich auf das Landespersonalvertretungsgesetz des Landes NRW (LPVG NRW) beziehen.
4.1BETEILIGUNG NACH DEM LPVG
4.1.1Systematik Des Lpvg
Von herausgehobener Bedeutung für das Gesamtverständnis des Mitbestimmungsrechts ist die Tatsache, dass der Personalrat, so die Bezeichnung für die Mitarbeitervertretung, in freier und unmittelbarer Wahl von den Beschäftigten einer Dienststelle gewählt wird (§ 16 Abs. 1 LPVG).
Dienststelle (§ 1 LPVG) und Personalrat sollen nach dem Willen des Gesetzgebers „zur Erfüllung der dienstlichen Aufgaben und zum Wohle der Beschäftigten … vertrauensvoll zusammenarbeiten“ (§ 2 LPVG). Es geht folglich nicht um ein hartes Gegeneinander, sondern um ein konstruktives Miteinander, um gemeinsam übergeordnete Ziele zu erreichen. Das LPVG stellt hierzu in seinem ersten Kapitel (§§ 1–19) konkrete Verhaltensregeln auf. Das zweite Kapitel enthält Regelungen über die Wahl und die Amtszeit, die Geschäftsführung und die Rechtsstellung der Personalratsmitglieder. Im achten Kapitel hat der Gesetzgeber schließlich die Beteiligung der Personalvertretung geregelt.
4.1.2Formen der Beteiligung
Sofern Sie sich in der beruflichen Ausbildung befinden, liegt der Zeitpunkt Ihrer Einstellung noch nicht allzu lange zurück. Und so eine Einstellung, also die Neubegründung eines Arbeits- oder Beamtenverhältnisses, stellt den wohlmöglich bekanntesten Fall für die Beteiligung des Personalrats dar. Nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG hat der Personalrat nämlich bei Einstellungen mitzubestimmen.
Neben der Mitbestimmung enthält das LPVG noch weitere Beteiligungsarten, nämlich die Mitwirkung (§ 73 LPVG) und die Anhörung (§§ 74 Abs. 2, 75 LPVG). Als weitere Beteiligungsrechte finden sich das Initiativrecht (§ 66 Abs. 4 LPVG) und der Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung (z. B. §§ 65 Abs. 1, 66 Abs. 2, 71 Abs. 2 LPVG).
Die Beteiligung des Personalrats bei Maßnahmen der Dienststelle stellt sich somit so dar:
Die Mitbestimmung ist zweifellos die stärkste Form der Personalratsbeteiligung. Sie bedeutet konkret, dass eine Maßnahme, die der Mitbestimmung unterliegt, von der Dienststelle nur mit der Zustimmung des Personalrats getroffen werden darf (§ 66 Abs. 1 Satz 1 LPVG).
Ihr Arbeitgeber oder Dienstherr durfte Sie also erst einstellen, nachdem der Personalrat dieser Maßnahme, also Ihrer Einstellung, zugestimmt hat. Auf diesem Wege sind Sie ganz persönlich bereits Objekt betrieblicher Mitbestimmung geworden, aller Wahrscheinlichkeit nach, ohne davon etwas zu wissen.
Einen ganzen Katalog von mitbestimmungsbedürftigen Sachverhalten finden Sie in § 72 LPVG. Sie sollten sich diesen Paragrafen unbedingt einmal durchlesen! In der Vorschrift des § 74 Abs. 1 LPVG finden Sie einen weiteren mitbestimmungsbedürftigen Tatbestand.
Um welche handelt es sich? Dieser Mitbestimmungstatbestand wird in Kapitel 8 (Beendigung von Arbeitsverhältnissen) noch eine besondere Rolle spielen.
Wie aber geht nun ein solcher Prozess, z. B. bei Ihrer Einstellung, vonstatten? Ihre Verwaltung wird zweifellos ein Auswahlverfahren durchführt haben, an dessen Ende Sie sich als geeignete/-r Bewerber/-in durchgesetzt haben. Nach Abschluss dieses Auswahlverfahrens wird Ihre Dienststelle dem Personalrat mitgeteilt haben, dass beabsichtigt war, Sie einzustellen. Mit dieser Mitteilung verbindet man üblicherweise einen Antrag auf Zustimmung. Aus Gründen der beiderseitigen Rechtssicherheit erfolgt dies meist schriftlich und mit einer Begründung. Oftmals werden der Mitteilung und dem Antrag auch die Bewerbungsunterlagen und ggf. die Ergebnisse des Auswahlverfahrens beigefügt.
Geht der Antrag dem Personalrat zu, so hat dieser im Regelfall zwei Wochen Zeit, der Dienststelle seine Entscheidung mitzuteilen (§ 66 Abs. 2 Satz 3 LPVG). Tut er dies nicht innerhalb der Frist, so gilt die Maßnahme automatisch als gebilligt („Zustimmungsfiktion“).
Manchmal kommt es aber in der Praxis auch vor, dass Personalrat und Dienststelle unterschiedlicher Auffassung bezüglich mitbestimmungsbedürftiger Sachverhalte sind. Der Ablauf des dann durchzuführenden Verfahrens ist in Kapitel 4.1.3 dieses Buchs skizziert.
Die Mitwirkung ist im Vergleich zur Mitbestimmung ein etwas schwächeres Instrument betrieblicher Beteiligung. Bereits rein sprachlich ist dies leicht zu erkennen. Nach dem Willen des Gesetzgebers (§ 69 LPVG) bedarf es in den Fällen der Mitwirkung eben nicht der Zustimmung des Personalrats; vor der Durchführung einer beabsichtigten Maßnahme ist diese jedoch „rechtzeitig und eingehend“ mit dem Personalrat zu erörtern.
Es bedarf also nicht der Zustimmung des Personalrats, er kann jedoch vor der Durchführung von Maßnahmen im Sinne von § 73 LPVG Einwendungen erheben.
Angenommen, Ihre Dienststelle möchte gerne eine Stellenausschreibung veröffentlichen, dann bestünde nach § 73 Abs. 2 LPVG zumindest dann ein Mitwirkungsrecht des Personalrats, wenn die Ausschreibung auf eine Neueinstellung ausgerichtet wäre. Der Entwurf der Stellenausschreibung müsste dann mit dem Personalrat so rechtzeitig vor der beabsichtigten Veröffentlichung erörtert werden, dass er sich inhaltlich damit auseinandersetzen kann und seine eventuellen Einwendungen oder Änderungswünsche der Dienststelle noch rechtzeitig übermitteln kann. Zwar enthält das Gesetz keinen direkten Hinweis auf den erforderlichen Zeitraum, rechtssystematisch kann man jedoch eine Spanne von zwei Wochen annehmen.
Der Begriff der Anhörung (§§ 74 Abs. 2, 75 LPVG) klingt zunächst nach einem Austausch von akustischen Informationen. Tatsächlich hat der Gesetzgeber weder eine besondere Form noch ein besonderes Verfahren der Anhörung vorgesehen. Eine Anhörung im Sinne des LPVG könnte also tatsächlich mündlich und formlos erfolgen. Aus Gründen der Rechts- und Dokumenationssicherheit führt man jedoch in den allermeisten Dienststellen auch eine Anhörung schriftlich durch.