Flüchtlinge im Handwerk integrieren und beschäftigen. Anouschka Wasner
Einführung bzw. Stärkung von Mitbestimmungsstrukturen
alters- und kulturell gemischte Teams
bereichsübergreifende Teams und Schulungen
Patensysteme zur Förderung von Potenzialen
gemeinsame Pausen und Freizeitaktivitäten
organisatorische und inhaltliche Verbesserung der Kommunikationsstrukturen, sodass alle Mitarbeiter einbezogen sind und sich möglichst auch selbst äußern.
Die Firma Andymen gibt es seit 2005. Sie beschäftigt etwa zehn Mitarbeiter, darunter zwei Flüchtlinge.
Andreas Berg, Inhaber des Malerbetriebs Andymen in Butzbach
>> Mitarbeiter brauchen heute eine ganz andere Plattform, da haben sich die Zeiten einfach verändert. Ich bin ein ganz anderer Chef, als meiner es war: Ich habe mehr Vertrauen, und ich übertrage mehr Verantwortung. Ich bin dann aber auch mit dem Kontrollschlüssel hinterher und fordere die Leute. Wir legen Umsatz und Gewinn zusammen fest, wir bestimmen gemeinsam, wie die Werkstatt aussehen soll und mit welchem Material wir arbeiten. Und dann wird mit allen abgestimmt, und alle unterschreiben das Protokoll.
Man muss den Handwerksbetrieben die Angst davor nehmen, dass die Flüchtlinge Böses tun oder schlecht arbeiten oder keine Arbeitserlaubnis haben. Die Handwerker handeln nicht klug, wenn sie das Potenzial, das in den Flüchtlingen steckt, nicht wahrnehmen. Das Handwerk wird in zehn Jahren nicht mehr das gleiche sein, was es jetzt ist. Und nicht die Schnellen werden die Langsamen fressen, sondern die Klugen werden die Dummen überholen. <<
Diversity Management – so kommt es Ihren Unternehmenszielen entgegen:
Mehr Produktivität: Wertgeschätzte und selbstbewusste Mitarbeiter sind motiviert, arbeiten produktiv und bringen sich persönlich in die arbeitsrelevanten und sozialen Prozesse des Betriebes voll ein – und wirken damit wieder positiv verstärkend auf die Gesamtbelegschaft ein.
Geringere Unkosten: Zufriedene Mitarbeiter sind seltener krank, gehen achtsam und kostensparend mit den materiellen Ressourcen des Betriebes um und haben keinen Grund, das Unternehmen zu wechseln. Reibungsverluste durch innerbetriebliche Konflikte, die durch mangelnde Wertschätzung entstehen, werden deutlich geringer.
Mehr Flexibilität und Innovationsfähigkeit: Wer gewohnt ist, mit Andersartigkeit umzugehen, steht Neuem und Unbekanntem offener gegenüber – die Mitarbeiter lassen sich, wenn es um die Entwicklung oder die Umsetzung von Ideen geht, leichter auf Neues ein. Außerdem erhöht die Vielfalt von Sichtweisen und Wahrnehmungen die Kreativität.
Bessere Kundenbindung: Wer im betrieblichen Alltag ganz selbstverständlich mit den Unterschiedlichkeiten von Menschen konfrontiert ist, wird diese Flexibilität auch auf Kunden und Kooperationspartner übertragen. Unterschiedliche Bedürfnisse erscheinen nicht als Affront, und individuellen Merkmalen eines Menschen wird nicht mit Vorurteilen begegnet.
Höhere Attraktivität für Mitarbeiter: Finanzielle Anreize sind motivationssteigernd, aber nicht immer nachhaltig. Attraktiv wird ein Unternehmen durch ein gutes Betriebsklima, in dem sich der einzelne Mitarbeiter wertgeschätzt fühlt und über das er sich identifizieren kann. Das hält die guten Mitarbeiter im Unternehmen und strahlt natürlich auch bei der Mitarbeitersuche nach außen.
Auslandsgeschäfte: Wer den Ausbau von Auslandskontakten anstrebt, kann auf die kulturelle Flexibilität oder die sprachlichen Fähigkeiten seiner Mitarbeiter zurückgreifen.Häufig auch dann, wenn es nicht um das konkrete Herkunftsland geht. Möglich ist auch, sich gezielt Mitarbeiter zu suchen, die aus dem Land kommen, mit dem Kontakte aufgebaut werden sollen. Dann gilt: Je höher die integrativen Fähigkeiten des Unternehmens sind und je deutlicher Diversity gelebt wird, desto attraktiver ist das Unternehmen für die ausländischen Kräfte.
Sichtbarkeit des neuen Unternehmensziels herstellen!
Um sich sichtbar zu den Inhalten und Zielen des Diversity Managements zu positionieren, können Qualitätssiegel oder die Zugehörigkeit zu entsprechenden Initiativen Signale setzen. Die Charta der Vielfalt ist ein Zusammenschluss von 2.300 Unternehmen und Institutionen deutschlandweit mit insgesamt über 7,5 Millionen Beschäftigten. Sie setzen sich seit dem Jahr 2006 dafür ein, wertschätzende und vorurteilsfreie Arbeitsumfelder zu schaffen, in denen sich alle Talente optimal entwickeln können, unabhängig von Diversity-Dimensionen wie Geschlecht, kultureller oder nationaler Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexueller Orientierung und Identität.
1.5 Was spricht aus unternehmerischer Sicht für die Beschäftigung von Flüchtlingen im eigenen Betrieb?
Natürlich spielt die spezielle betriebliche Situation bei den Überlegungen, ob ein Geflüchteter beschäftigt werden kann, eine wichtige Rolle. Ein Check kann helfen: Einige der Fragen der nachfolgenden Checkliste zielen auf die Überlegung, Geflüchtete als Aushilfskräfte mit der Perspektive einer langfristigen Beschäftigung in Betracht zu ziehen, andere auf die Besetzung von Ausbildungsstellen mit jungen Geflüchteten. Nutzen Sie die Checkliste, um die Situation im eigenen Unternehmen näher zu betrachten und um in Gesprächen Argumente zur Hand zur haben.
| trifft auf unseren Betrieb zu | trifft auf unseren Betrieb nicht zu | |
| In unserer Branche haben wir Schwierigkeiten, offene Stellen mit geeigneten Mitarbeitern zu besetzen. Wir sollten versuchen, geeignete Arbeitskräfte für die Branche unter den Geflüchteten zu finden bzw. sie entsprechend auszubilden. | ||
| In unserer Branche bzw. Region gibt es Ausbildungsstellen, die nicht besetzt werden. | ||
| In unserem Betrieb gibt es offene Stellen, die nicht unbedingt eine formale Qualifikation erfordern. | ||
| In unserem Betrieb gibt es offene Stellen, die leichtere Tätigkeiten mit sich bringen und keine lange Einarbeitungszeit erfordern. | ||
| Unser Betrieb kann die Win-win-Chance im Interesse aller nutzen und den Mehraufwand in der Betreuung mit Fördergeldern decken. | ||
| Unsere Geschäftspartner kommen teilweise aus Ländern aus den Herkunftsregionen der Geflüchteten. | ||
| Ein Mehr an menschlichen und beruflichen Erfahrungen und Sichtweisen wird unser innovatives Potenzial stärken. | ||
| Wenn wir die gemeinsame Aufgabe, die hinter der Idee steckt, richtig angehen, wird das die Kooperation in unserer Belegschaft stärken und Motivationsfaktor für alle sein. | ||
| Unsere innerbetrieblichen Strukturen und Instrumente der Mitarbeiterführung sind gut ausgebaut und durchsichtig, sodass Integration und Teilhabe gefördert werden (Oder: Wir möchten die Gelegenheit nutzen, unsere innerbetrieblichen Strukturen und Instrumente der Mitarbeiterführung weiter auszubauen, sodass Integration und Teilhabe gefördert werden). |
Sprache und ihre Wirkung
Worte erzeugen Bilder. Spricht man von einem „Arzt“ (und nicht von „Ärztin“) und fragt dann Kinder nach ihren Vorstellungen, beschreiben sie natürlich einen Mann – schließlich wurde ja von einem Mann gesprochen. Bei Erwachsenen funktioniert das ähnlich, auch wenn hier die Lebenserfahrung die Spannbreite der Bilder (hoffentlich) etwas erweitert hat. Tatsache ist, dass Worte und Vorstellungen in unserem Gehirn eng verquickt sind, den wenigsten Menschen aber bewusst ist, was Sprache bei ihnen auslöst bzw. was sie selbst mit ihrer Wortwahl auslösen.
Worte wie Flüchtlingsströme oder Flüchtlingsflut lösen Angst aus. Der einzelne flüchtende Mensch mit seinem individuellen und berührenden Schicksal wird in dieser Angst nicht mehr wahrgenommen. Im Kopf bleibt das Bild von einem Phänomen, das abgewehrt werden muss – nicht von Menschen, die Schutz suchen oder ein bereichernder Teil unserer Gesellschaft werden können. Solche