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Die Einschränkung kann sowohl durch eine Verringerung der sächlichen Betriebsmittel als auch durch Einschränkung der Zahl der Arbeitnehmer bedingt sein.45
(a) Verringerung sächlicher Betriebsmittel
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Unter Entzug/Stilllegung sächlicher Betriebsmittel fällt zuvorderst die (ersatzlose) Stilllegung oder Veräußerung von Betriebsanlagen. Ob die Abschaffung einer Schicht „bis auf weiteres“ eine Einschränkung im hiesigen Sinne darstellt, ist strittig.46 Kurzarbeit fällt wegen des vorübergehenden Charakters nicht unter Ziff. 1.47 Bei Outsourcing ist zu unterscheiden: Die Fremdvergabe von Hilfsfunktionen wie Reinigung oder Kantinenbetrieb in einem Betrieb, der einen anderen Betriebszweck hat, führt nach h.M. nicht zu einer Einschränkung im Sinne der Ziff. 1,48 sondern ggf. zur Bejahung von Ziff. 4 oder des allgemeinen Betriebsänderungsbegriffs nach Satz 1. Betrifft die Fremdvergabe aber Vor- oder Teilprodukte bezogen auf den Betriebszweck, so ist dies hier zu werten.49 Der Entzug von Betriebsmitteln kann auch dadurch erfolgen, dass ein Teilbetriebsübergang erfolgt.50 Maßnahmen, die die Auslastung der Betriebsanlagen verringern, gehören nach hiesiger Auffassung auch zu den möglichen Varianten einer Betriebseinschränkung, wobei diese dann natürlich nicht nur vorübergehend sein dürfen.51
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Welche Dimension der nicht nur vorübergehende Entzug von sächlichen Betriebsmitteln haben muss, um als Betriebsänderung im Sinne einer Betriebseinschränkung zu gelten, bleibt in Rechtsprechung und Literatur bisher größtenteils unentschieden. Früher wurde teils noch fehlerhaft vertreten, dass die Voraussetzungen des Satz 1 auch bei den Katalogtatbeständen zusätzlich zu prüfen sind. Diese Auffassung wird, soweit ersichtlich, nicht mehr ernsthaft aufrechterhalten. Es wird aber vertreten, dass die Anforderung der möglichen „wesentlichen Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft“ des Satz 1 als „Interpretationshilfe“52 bzw. Interpretationsmaßstab53 herangezogen werden kann. Fitting fordert im Kontext der Betriebseinschränkung durch Entzug sächlicher Mittel gar das Hinzutreten der Entlassung von Arbeitnehmern, ohne dies genauer zu beschreiben.54 Das ist systematisch gesehen nicht nachvollziehbar und falsch. Selbst wenn man dies bejahen würde, müsste eine etwa geforderte Quote des Personalabbaus bei der Variante der Betriebseinschränkung durch Entzug sächlicher Mittel denklogisch niedriger anzusetzen sein als bei „reinem“ Personalabbau, nachdem dem dort die „Betriebseinschränkung durch reinen Personalabbau“55 gegenübergestellt wird. Auch das Arbeitsgericht Hamburg begeht den systematischen Fehler, zunächst richtigerweise die beiden Varianten anzuerkennen, dann aber die Betriebsänderung wegen Entzug sächlicher Betriebsmittel deswegen abzulehnen, weil nicht genügend Arbeitnehmer betroffen seien.56
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Die Notwendigkeit einer gewissen Erheblichkeit ist jedoch im Ergebnis zu bejahen. Zuzugeben ist Oetker,57 dass es der Systematik des § 111 BetrVG widersprechen würde, wenn jede geringfügige Leistungseinschränkung bereits zur Bejahung einer interessenausgleichs- und sozialplanpflichtigen Betriebsänderung führen würde. Um die unwiderlegbare Vermutung der möglichen wesentlichen Nachteile für zumindest erhebliche Teile der Belegschaft auszulösen, wird man eine gewisse Erheblichkeit fordern müssen. In der Praxis wird man die Erheblichkeit regelmäßig über die Auswirkung auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer begründen, wobei hier nicht die gleichen Anforderungen gestellt werden dürfen wie bei der Betriebseinschränkung durch reinen Personalabbau, da es sonst die hier diskutierte Variante gar nicht bräuchte.
(b) Personalabbau
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Dass auch ein reiner Personalabbau unter Beibehaltung der sächlichen Betriebsmittel eine Betriebseinschränkung im Sinne des § 111 Satz 3 Ziff. 1 BetrVG sein kann, ist seit langem herrschende Rechtsprechung.58 Die Einführung des § 112a Abs. 1 BetrVG mit Wirkung ab 1.5.1985 hat gegenteiligen Stimmen in der Literatur endgültig den Boden entzogen. Dort ist der Fall geregelt, dass abweichend zu den sonstigen Regelungen bei Betriebsänderungen im Sinne von Ziff. 1, welche ausschließlich aus der Entlassung von Arbeitnehmern besteht, eine Sozialplanpflicht nur gegeben ist, wenn die Schwellenwerte des § 112a Abs. 1 BetrVG erreicht werden. § 112a BetrVG ist aber bei der Frage, ob eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 3 Ziff. 1 BetrVG vorliegt, (noch) nicht heranzuziehen.
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Dass auch bei der Betriebseinschränkung durch reinen Personalabbau eine gewisse Erheblichkeit zu fordern ist, ist allgemeine Auffassung. In ständiger Rechtsprechung erklärt das BAG, dass eine Betriebseinschränkung i.S.v. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG, die als Betriebsänderung (§ 111 Satz 1 BetrVG) gilt, auch in einem bloßen Personalabbau liegen kann, wenn erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind. Richtschnur sind die Zahlen und Prozentangaben in § 17 Abs. 1 KSchG.59 Die dortigen zeitlichen Einschränkungen und Handlungsvorgaben sind nicht zu beachten, es geht nur um die Übernahme der Zahlenwerte Dass es sich nur um eine Richtschnur handelt, kann nur bedeuten, dass ein geringfügiges Unterschreiten des jeweiligen Schwellenwerts einer Betriebseinschränkung nicht entgegensteht.60
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Richtwerte für die Bestimmung erheblicher Teile der Belegschaft:
(in Anlehnung an § 17 KSchG)
| 1. Betriebe mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern: | mehr als 5 Arbeitnehmer |
| 2. Betriebe mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern: | 10 Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer |
| 3. Betriebe mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern: | mindestens 30 Arbeitnehmer |
| aber | mindestens 5 % |
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Für Großbetriebe61 wird diese Staffel eingeschränkt. Dort ist eine Betriebseinschränkung durch reinen Personalabbau i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG erst bei einem Personalabbau von mindestens 5 % der Gesamtbelegschaft62 anzunehmen.
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Für Kleinbetriebe, für die es keinen Wert in § 17 Abs. 1 KSchG gibt, fordert das BAG63 unter Verweis auf § 112a BetrVG fälschlich die Betroffenheit von mindestens sechs Arbeitnehmern. Es verkennt dabei, dass § 112a BetrVG nur die Funktion hat, die Sozialplanpflicht bei Betriebsänderungen im Sinne von § 101 Satz 3 Nr. 1 BetrVG ausnahmsweise auszuschließen. Der Ausschluss der Sozialplanpflicht im Einzelfall belässt aber systematisch gesehen die Interessenausgleichspflicht. Damit ist es systemwidrig, die Zahlenwerte des § 112a BetrVG dafür heranzuziehen, eine Betriebsänderung insgesamt auszuschließen. Oetker spricht sich mit guter Begründung in gedanklicher Fortschreibung der Werte des § 17 Abs. 1 KSchG für eine Mindestbetroffenheit von drei Arbeitnehmern aus.64 Andere Autoren fordern 30 % oder ein Drittel.65
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Unabhängig von der Frage, welchen konkreten Mindestwert man im Kleinbetrieb annimmt, ist er zumindest prozentual höher als in größeren Betrieben. Betreibt nun ein Unternehmen eine Vielzahl von Kleinbetrieben statt mehrerer größerer Betriebe, so würde es im Hinblick auf die Interessenausgleichs- und Sozialplanpflicht begünstigt. Daher ist in solchen Fällen bei parallelen Abbaumaßnahmen in mehreren Kleinbetrieben aufgrund einer gemeinsamen Planung ergänzend zu hinterfragen, ob bei Nichterreichen der hohen Schwellenwerte im Kleinbetrieb nicht eine Zusammenfassung derselben und Anwendung der sich dann ergebenden Werte doch eine Interessenausgleichs- und Sozialplanpflicht ergäbe. In diesen Fällen ist eine Nachjustierung durch insoweit verfassungskonforme Auslegung der §§ 111ff. BetrVG vorzunehmen und die Betriebsänderung zu bejahen.66
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Die Zählung der vom Abbau Betroffenen geht zunächst von der Planung aus. Eine Reduktion des geplanten Abbaus im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen lässt die danach zunächst bestehende Interessenausgleichs- und Sozialplanpflicht nicht nachträglich entfallen. Gezählt werden die aus betrieblichen Gründen zu kündigenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,