Отраслевой принцип совершенствования кадровой политики в государственном секторе и его экономическое обоснование. Монография. Мадинат Джамалудинова
сотрудников обоснована спецификой финансовых издержек [25, c. 126]. В то же время они признают, что обучение повышает мотивацию, так как более глубокая осведомленность работников аграрного предприятия трансформирует данных сотрудников в квалифицированных специалистов и влияет на их ощущение собственной значимости. Одним из решений проблемы мотивации сотрудников коллектив авторов считает создание образовательных центров на базе аграрных предприятий. Подобный подход призван экономить затраты предприятия на обучение своих сотрудников, но в то же время провоцирует расходы на приглашение специалистов в целях обучения работников предприятия. Для аграрного сектора как стратегического направления национальной экономики формирование образовательных центров на базе предприятия означает, что сотрудники предприятия фактически лишаются возможности обмениваться опытом с другими участниками аграрной отрасли, в том числе на базе сельскохозяйственных учебных заведений.
Подход к локализации развития познавательной компетенции активно реализуется в банковском секторе. В частности, в научной работе Н. А. Нефедова и Н. П. Матыциной на примере особенностей подготовки менеджеров по продажам указывается стремление финансово-кредитных организаций обучить сотрудников на собственных тренингах и семинарах. Однако такое решение не решает проблему мотивации сотрудников, несмотря на наличие иных поддерживающих мер [34, c. 127—128]. Причина состоит в том, что организация в большей степени заинтересована в достижении плановых результатов, которые могут быть получены, в том числе при внедрении разнообразных инструментов и специалистов. Установление взаимосвязи между повышением компетентности сотрудника банка и ожидаемыми финансовыми результатами не является приоритетом кадровых служб ввиду того, что ориентация в процессе трудоустройства базируется на имеющихся достаточных навыках новых сотрудников, в большей степени заинтересованных в материальном стимулировании, нежели в нематериальном.
Исследователь Р. Р. Халилова в некоторой степени разъясняет применяемый банковским сектором подход к нематериальному стимулированию сотрудников рутинностью их действий [63, c. 99]. Однообразные задачи формируют в работнике финансово-кредитной организации привыкание к выполняемым профессиональным обязанностям, что заставляет руководство стимулировать их вовлеченность преимущественно при помощи материального поощрения. Отраслевой принцип в подобных условиях затруднителен для реализации. В случае пересмотра руководством финансово-кредитных организаций текущих задач выполняемыми сотрудниками применение отраслевого принципа может не только способствовать вовлеченности персонала за счет неизбежной профессионализации, но и конкурентоспособности организации на отраслевом рынке в результате совершенствования человеческого фактора.
В структуре