Supervisión de coaching. Damián Goldvarg
Un ejemplo de proceso paralelo puede verse cuando un cliente se siente frustrado porque considera que su coach no le da suficientes consejos acerca de qué hacer en una situación determinada, y el coach, a su vez, se siente frustrado porque su supervisor le hace preguntas para que encuentre sus propias respuestas y no le dice qué tiene que hacer con su cliente. El desarrollo de la capacidad para detectar la existencia de un proceso paralelo ayuda en gran medida a conocer en profundidad el mundo interno del cliente y las dinámicas relacionales. La exploración de los procesos paralelos en Supervisión es parte del Modelo de los Siete Ojos, de Hawkins, que desarrollo en el próximo capítulo.
Veamos un ejemplo de proceso paralelo en Coaching: Juan presenta en Supervisión el caso de su cliente Pedro, que trabaja en Coaching sus problemas de comunicación y la relación frustrante que tiene con su jefe. Pedro se queja de que su jefe no lo escucha y no lo respeta. Juan cuenta que durante la sesión de Coaching, Pedro habla sin parar, no responde a la mayoría de las preguntas que se le hacen, y cuando contesta, nunca está atento a si el coach entiende las respuestas y lo está siguiendo. Juan se pregunta, en Supervisión, cómo trabajar con Pedro, porque probó diferentes herramientas (visualizaciones, dar feedback, desafiarlo), y de nada sirven, porque siempre vuelve el cliente a contar “el mismo cuento” y a quejarse de que su jefe no lo escucha. Juan se siente molesto, cansado, sin ganas de seguir trabajando con Pedro, y en Supervisión se logra determinar que lo que siente Juan frente a Pedro es lo mismo que siente Pedro frente a su jefe. Esta repetición de patrones es un claro proceso paralelo. El coach no se siente escuchado por su cliente de la misma forma que Pedro no se siente escuchado por su jefe, y esta es una oportunidad para explorar en Supervisión cómo el coach puede confrontar a Pedro y demostrarle que en Coaching está haciendo lo mismo que su jefe hace con él.
Aportes gestálticos a la Supervisión de Coaching
La teoría de la Gestalt le ofrece al supervisor distinciones que le permiten identificar dinámicas relacionales durante su trabajo con el supervisado.
La Gestalt pone el énfasis en el aquí y ahora. Su objetivo principal es buscar el cómo en vez del porqué, trabaja sobre
la toma de conciencia, sobre el darse cuenta, y se centra en la responsabilidad del cliente y en la importancia de la corporalidad. Esta teoría, que se apoya en conceptos elaborados por el existencialismo, la fenomenología, el budismo zen y el taoísmo, utiliza lo que se conoce como método fenomenológico, y que aplicado a la Supervisión de Coaching puede ser definido como la capacidad de reconocer lo que está sucediendo en la sesión, y de articularlo para crear conciencia en el supervisado y favorecer su proceso de aprendizaje.
Clarkson (2004) sostiene que el propósito de la terapia gestáltica es “descubrir nuestro perfil, nuestros patrones y nuestra completitud, integrando partes separadas de nosotros mismos para develar quiénes somos y quiénes podemos ser”.
La aplicación de los postulados de la teoría de la Gestalt a la Supervisión de Coaching implica colocar el foco sobre:
• Cómo relata el coach lo que sucedió en la sesión.
• Cómo percibe su mundo.
• Cómo hizo lo que hizo durante su trabajo con el cliente.
• Cómo es la relación entre el coach y el supervisor en el aquí y ahora.
• Cómo reacciona el coach a las intervenciones del supervisor.
• Cómo reacciona el supervisor a lo presentado por el coach.
• Qué quedó incompleto en la sesión de Coaching o de Supervisión.
De acuerdo con lo escrito por Congram (2011), uno de los pilares de la Gestalt es crear conciencia para que el cambio sea posible. El objetivo central de la aplicación de esta teoría es que los clientes sean más conscientes de sí mismos, que se hagan responsables y tomen las mejores decisiones posibles. Un elemento clave que propone la Gestalt para crear esa conciencia es la utilización de lo que se conoce como la metodología holística, que se enfoca en el todo. Trabajar con una aproximación gestáltica implica la capacidad del supervisor para contactarse no solo con su mente, sus creencias, sus pensamientos y su lenguaje, sino también con sus emociones, sus respuestas corporales y su energía como un todo. También la de incluir en la conversación las influencias externas de los sistemas de los que forma parte que están impactando las dinámicas relacionales.
Cuando en Supervisión se aplica la metodología gestáltica, se crea un espacio donde el coach y el supervisor reflexionan sobre la práctica profesional o sobre casos presentados con lentes holísticas. Este enfoque basado en la completitud, en el todo, pone especial atención a la relación entre lo que pasó en la sesión de Coaching y lo que está pasando aquí y ahora, en la sesión de Supervisión. Una aproximación gestáltica trabaja para completar lo que está incompleto, y de esta manera intenta cerrar los negocios incompletos (unfinished business, en inglés).
Al aplicar la psicología de la Gestalt a la Supervisión de Coaching se explora qué puede estar incompleto en:
• Lo que está haciendo el cliente.
• La relación entre el coach y su cliente.
• La relación entre el supervisor y el coach.
El objetivo de este proceso es traer a la conciencia patrones de comportamiento que no son efectivos y que forman parte de hábitos que tienen su origen en el subconsciente del cliente o del coach.
Algunas preguntas típicas que el supervisor puede utilizar para aplicar la teoría de la Gestalt son:
• ¿De qué te das cuenta en este momento, mientras me dices esto?
• ¿Qué estás sintiendo?
• ¿De qué eres consciente en este momento? ¿Qué te está pasando?
• ¿Qué estás pensando?
La Gestalt se interesa en el trabajo con el self. El uso del self en Supervisión alude a la importancia de que el supervisor reconozca sus propias reacciones emocionales, porque esto brinda información beneficiosa para el supervisado. Así como un instrumento musical necesita ser afinado para sonar bien, el coach y el supervisor también necesitan afinarse para ser efectivos, ya que sus herramientas de trabajo son ellos mismos. Esto incluye: sus ideas, los modelos y distinciones con que se manejan, la capacidad para desarrollar una relación de intimidad y confianza, habilidades analíticas, su capacidad para expresarse y para articular sus ideas, y su capacidad para preguntar y para crear espacios de confianza y de reflexión. Un coach o un supervisor puede tener mucho entrenamiento y conocer muchas teorías y muchos modelos, pero su oportunidad para utilizarlos basándose en la capacidad analítica y la intuición que tenga van a hacer la diferencia en su trabajo de Coaching o de Supervisión.
Sostiene Bluckert que es importante traernos a nosotros mismos a la sesión, y preguntarnos cuánto de nosotros trasladamos al trabajo de Coaching y cuánto no. Estas preguntas son válidas también para la Supervisión, y se ponen de manifiesto cuando el supervisor toma conciencia de cuáles son las reacciones emocionales que tiene ante el material que trae el coach. En el Capítulo 9 (Supervisión de Aldo) se puede observar cómo el supervisor se siente frustrado de la misma manera que el coach está frustrado a causa de su trabajo con un cliente.
Enfocada sobre el desarrollo de la relación profesional de Coaching y de Supervisión, la Gestalt se interesa por los procesos de transferencia (que fue explicado con anterioridad), de resistencia y de confluencia.
Resistencia
En el ámbito de la Supervisión, la resistencia es un tipo de comportamiento que se detecta cuando el coach supervisado “toma distancia” y se niega a explorar en profundidad lo que sucedió durante la sesión de Coaching. También decimos que hay resistencia cuando el cliente no contesta las preguntas o rechaza las interpretaciones del coach, o el supervisado las del supervisor. En estos casos,