Handbuch Wirtschaftsprüfungsexamen. Christoph Hillebrand
(§ 4 S. 1 KSchG) die Feststellung des ungekündigten Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses verlangen muss, widrigenfalls eine Unwirksamkeit der Kündigung darauf gestützt werden kann (Ausnahme: §§ 125 bzw. 111 und 131 sowie §§ 17, 25 KSchG); so etwa eine fehlende Betriebsratsanhörung zur Kündigung (vgl. § 102 BetrVG), das Kündigungsverbot während der Schwangerschaft (vgl. § 9 MuSchG) und der Elternzeit (vgl. § 18 BEEG) oder gegenüber Schwerbehinderten (vgl. §§ 85, 91 SGB IX). Die Einwendung der fehlenden sozialen Rechtfertigung einer Kündigung ist ebenfalls an die Klagefrist geknüpft.
e) Außerordentliche Kündigung
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Stets möglich ist die außerordentliche Kündigung als Mittel zur vorzeitigen Beendigung eines Dienstverhältnisses von jeder Seite (vgl. § 626). Sie tritt an die Stelle des Rücktritts vom gegenseitigen Vertrag bei Leistungsstörungen außerhalb von Dauerschuldverhältnissen, geht aber über diesen hinaus. Sie ist nicht nur bei Vertragsverletzungen gegeben, sondern an das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gebunden, welcher dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar macht, sei es auch nur bis zum Auslauf der normalen Kündigungsfrist. Die außerordentliche Kündigung nach § 626 ist ohne eine Einhaltung einer Frist möglich; zur Fälligkeit einer Teilvergütung bis zum Beendigungszeitpunkt und von Schadensersatz für entgangene Vergütungsansprüche vgl. § 628.
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Anerkannte wichtige Gründe sind insb. schwerwiegende Störungen im Leistungsverhältnis, etwa bewusste Leistungsverweigerung (auch „Androhung“ künftiger Erkrankungen, eigenmächtiger Urlaubsantritt), aber auch Störungen von Nebenpflichten wie der Störungen des Betriebsfriedens (vgl. § 104 BetrVG), Tätlichkeiten oder bedeutende Beleidigungen auch zwischen Betriebsangehörigen, Annahme von Schmiergeld, Vermögensstraftaten auch bei ganz geringfügigem Wert etc.; zulässig ist in engen Grenzen auch eine sog. Druckkündigung auf Druck der Belegschaft oder der Kundschaft.
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Jede außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis vom zugrundeliegenden Sachverhalt erfolgen; der Kündigungsgrund muss (erst) auf Verlangen des Gekündigten mitgeteilt werden (vgl. § 626 Abs. 2).
Die Geltendmachung eines fehlenden wichtigen Grundes oder des verspäteten Ausspruchs der Kündigung muss arbeitnehmerseits stets innerhalb der Klagefrist des KSchG erfolgen, §§ 7, 13 KSchG.
6. Prüfungsschema zur Kündigungsschutzklage
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| I. | Zulässigkeit der Klage 1. Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten a) § 2 Abs. 1 Nr. 3b ArbGG b) Sonderregeln gem. § 5 Abs. 1 S. 2 und 3, Abs. 3 ArbGG 2. Statthaftigkeit der Kündigungsschutzklage, § 4 KSchG a) Anwendbarkeit des KSchG, § 23 KSchG §§ 4–7 KSchG gelten auch in Kleinbetrieben, § 23 Abs. 1 S. 2 und 3 KSchG b) Klageart – Feststellungsklage – Klageantrag: „festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung vom … aufgelöst wurde.“ |
| II. | Begründetheit der Klage 1. Wirksames Arbeitsverhältnis 2. Keine wirksame Kündigung z.B. wegen a) Formfehler (z.B. § 102 BetrVG) b) Kündigungsgrund ist zwingend erforderlich, liegt aber nicht vor c) Wichtiger Grund bei § 626 fehlt d) Fehlende soziale Rechtfertigung bei § 1 Abs. 1 KSchG e) Sonstige Ausschlussgründe, z.B. § 613a Abs. 4 S. 1 und jeweils: f) Keine Heilung durch Versäumnis der Klagefrist, §§ 7, 4 KSchG (Dreiwochenfrist ab Zugang der Kündigung) |
7. Betriebsübergang, § 613a
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§ 613a ist im Jahre 1972 in Kraft getreten und seither im BGB verankert. 1980 wurde die Norm im Rahmen der Umsetzung der EG-Richtlinie 77/187/EWG modifiziert. 2001 erfolgte die bislang letzte Änderung durch Umsetzung der EG-Richtlinie 2001/23/EG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen. Für die Auslegung der in der Richtlinie aufgeführten Vorgaben ist der Europäische Gerichtshof maßgeblich verantwortlich. Die Rechtsprechung des Europäischen Organs sowie des Bundesarbeitsgerichts sind daher von erheblicher Bedeutung für die Interpretation des § 613a.
a) Schutzzweck von § 613a
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Die Regelung der Norm verfolgt im Einzelnen drei verschiedene Zwecke (so BAG NZA 1991, 63), nämlich den Schutz des bestehenden Arbeitsverhältnisses, die Sicherung der Kontinuität des Betriebsrats und den Eintritt des Erwerbers in die arbeitsrechtlichen Rechte und Pflichten des Veräußerers.
b) Übergang eines Betriebs oder eines Betriebsteils
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Gem. § 613a Abs. 1 tritt der Erwerber eines Betriebs oder Betriebsteils in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Die Norm dient dem Schutz des Arbeitnehmers und kann nicht im Wege einer Vereinbarung zwischen Veräußerer und Erwerber abbedungen werden. Aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes ist der Begriff des Betriebs, der nicht legal definiert ist, weit auszulegen als eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Inhaber mit Hilfe von sachlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke unmittelbar fortgesetzt verfolgt (betriebliche Organisation und Leitungsmacht). Ein Betriebsteil ist eine organisatorische Einheit eines Betriebs, mit der bestimmte arbeitstechnische Zwecke selbstständig verfolgt werden (z.B. Vertrieb und Kundendienst einer Produktionsfirma).
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Der Betriebsübergang setzt nicht die Übertragung aller Wirtschaftsgüter voraus. In Anlehnung an die Definition des Betriebs ist ein Übergang zu bejahen, wenn wesentliche Betriebsmittel übergehen, mittels derer der Erwerber bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgen kann (BAG NZA 2011, 197). Die Prüfung, ob ein Betrieb übergeht, erfolgt im Wege der Gesamtbetrachtung. Hier ist zwischen Produktionsbetrieben und (Dienstleistungs-) Betrieben, die sich im Wesentlichen durch die menschliche Arbeitskraft definieren, zu differenzieren. Im Rahmen der Übertragung von Produktionsbetrieben ist die Übernahme materieller Betriebsmittel relevant, bei Handels- und Dienstleistungsbetrieben hingegen die Übernahme immaterieller Betriebsmittel wie Kundendaten, Geschäftsbeziehungen, fachliches „Know How“ (BAG DB 2014, 848).
Bei Betrieben, deren wirtschaftlicher Erfolg hauptsächlich in der menschlichen Arbeitskraft begründet ist, kann bereits die Übernahme von Personal aus wesentlichen Schlüsselpositionen eine wirtschaftliche Einheit darstellen und damit die Voraussetzungen eines Betriebsübergangs erfüllen (BAG BB 2014, 61).
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Eine bloße Funktionsnachfolge, also die Übernahme bestimmter Aufgaben z.B. als Subunternehmer oder im Wege der Substitution durch ein neues Unternehmen, erfüllt nach der heute h.M. nicht den Tatbestand des § 613a BGB. Anders aber,