Klausurenkurs im Arbeitsrecht II. Matthias Jacobs
§ 26 BetrVG Rn. 45 ff.
Vgl. BAG v. 16.1.2003, AP Nr. 129 zu § 102 BetrVG = NZA 2003, 927, 929; ErfK-Kania, § 102 BetrVG Rn. 26. A.A. GK-BetrVG-Raab, § 102 BetrVG Rn. 89, der die Problematik über die Grundsätze des Vertrauensschutzes lösen und somit nur den gutgläubigen Arbeitgeber schützen will; ähnlich Richardi-Thüsing, § 102 BetrVG Rn. 123.
Zuletzt etwa BAG v. 24.6.2004, AP Nr. 22 zu § 620 BGB Kündigungserklärung = NZA 2004, 1330, 1331 ff.
Da die ratio der Mitbestimmung nach § 102 I, II BetrVG darin liegt, dem Betriebsrat die Einwirkung auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers zu ermöglichen, kommt es für die Einhaltung der Wochenfrist nach § 102 II 1, 2 BetrVG nicht auf den Zugang, sondern die Abgabe der Erklärung an, vgl. nur ErfK-Kania, § 102 BetrVG Rn. 3.
So in der Tat GK-BetrVG-Raab, § 102 BetrVG Rn. 89; Richardi-Thüsing, § 102 BetrVG Rn. 123.
Zur falschen Wortbildung des mittlerweile jedoch allgemein üblichen Begriffs „Teleologie“ s. Fikentscher, Methoden des Rechts IV, 1977, S. 367 f.
So BAG v. 24.6.2004, AP Nr. 22 zu § 620 BGB Kündigungserklärung = NZA 2004, 1330, 1332 f.; zust. ErfK-Kania, § 102 BetrVG Rn. 26. A.A. noch BAG v. 28.2.1974, AP Nr. 2 zu § 102 BetrVG = DB 1974, 1294, 1294 f. Etwas anderes kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Fehler in der Willensbildung des Betriebsrats durch unsachgemäßes Verhalten selbst veranlasst bzw. beeinflusst hat, was hier nicht der Fall ist.
Das Vorliegen personenbedingter Kündigungsgründe sollte an dieser Stelle, wenn überhaupt, knapp erörtert und schnell verneint werden.
Vgl. nur ErfK-Oetker, § 1 KSchG Rn. 188 f. m.w.N.
Vgl. nur BAG v. 31.5.2007, AP Nr. 57 zu § 1 KSchG 1969 = NZA 2007, 922, 924.
Möglich wäre es auch, bereits an dieser Stelle zu diskutieren, ob P gegen ein im Rahmen des Personalgesprächs ausgesprochenes, ausdrückliches Verbot seines Arbeitgebers verstoßen hat, was ebenfalls einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund „an sich“ begründen würde; vgl. zu diesem Problem noch unten Rn. 91 f.
Vgl. nur BAG v. 31.5.2007, AP Nr. 57 zu § 1 KSchG 1969 = NZA 2007, 922, 924.
Vgl. nur ErfK-Oetker, § 1 KSchG Rn. 196 m.w.N.
Überwiegend wird die Abmahnung erst im Zusammenhang mit dem ultima-ratio-Prinzip angesprochen. Es ist jedoch vertretbar und durchaus überzeugend, die Abmahnung bereits im Rahmen der Negativprognose kurz anzusprechen, da ohne arbeitgeberseitige Ermahnung ein Wahrscheinlichkeitsurteil zu künftigen Störungen kaum getroffen werden kann, vgl. ErfK-Oetker, § 1 KSchG Rn. 77 sowie 199.
Vgl. nur v. Hoyningen-Huene/Linck-Krause, § 1 KSchG Rn. 203.
Die Funktionen der Abmahnung können nämlich auch durch einen mündlichen Hinweis erfüllt werden, vgl. APS-Dörner/Vossen, § 1 KSchG Rn. 366.
Aus Beweisgründen wird in der Praxis freilich in der Regel schriftlich abgemahnt.
Vgl. nur BAG v. 18.1.1980, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = BB 1980, 1269 sowie ErfK-Müller-Glöge, § 626 BGB Rn. 25 m.w.N.
Eine andere Auffassung ist nur mit sehr viel Aufwand vertretbar, wenn man darauf abhebt, dass sich die Androhung aus der Erklärung ergibt, das Verhalten sei nicht arbeitsvertragskonform.
BAG v. 30.11.1978, AP Nr. 1 zu § 64 SeemG = NJW 1980, 255, 256.
Vgl. nur BeckOK-ArbR-Rolfs, § 1 KSchG Rn. 251 f.
BAG v. 4.6.1997, AP Nr. 137 zu § 626 BGB = NJW 1998, 554, 556.
BAG v. 12.1.2006, AP Nr. 54 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = NZA 2006, 980, 984; BeckOK-ArbR-Rolfs, § 1 KSchG Rn. 255.
BAG v. 12.1.2006, AP Nr. 54 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = NZA 2006, 980, 984; BeckOK-ArbR-Rolfs, § 1 KSchG Rn. 257.
Vgl. dazu BAG v. 31.5.2007, AP Nr. 57 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = NZA 2007, 922, 924. Aus jüngerer Zeit etwa LAG Schleswig-Holstein v. 6.5.2014 – 1 Sa 421/13 (n.v.).
Vgl. Hunold, NZA-RR 2003, 57, 62. Nach der Rspr. ist dann teilweise sogar eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig, vgl. etwa BAG v. 27.4.2006, AP Nr. 202 zu § 626 BGB = NZA 2006, 977, 978.
Die Abwägung ist hierauf, d.h. auf die Feststellung des Gewichts der Vertragsbeeinträchtigung beschränkt, und darf nicht durch Billigkeitserwägungen „ergänzt“ werden, die keinen Bezug zum konkreten Kündigungsgrund haben, vgl. ErfK-Oetker, § 1 KSchG Rn. 83 f. m.w.N.