Beschäftigte im Öffentlichen Dienst I. Alexander Block

Beschäftigte im Öffentlichen Dienst I - Alexander Block


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Ort und Zeit der Arbeitsleistung sodann nach billigem Ermessen näher bestimmen.

      Der Umfang des Direktionsrechts und die Grenzen hängen von der arbeitsvertraglichen Tätigkeitsbeschreibung ab. Je konkreter die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag gefasst ist, desto eingeschränkter kann der Arbeitgeber das Weisungsrecht ausüben. Je genauer und konkreter solche vertraglichen Bestimmungen sind, desto eingeschränkter ist also das Direktionsrecht des Arbeitsgebers. Nur in dem Rahmen kann er von diesem Recht überhaupt Gebrauch machen. Weitere Grenzen leiten sich u.a. aus dem TVöD als tarifvertragliche Regelung ab.[13] Zu beachten ist, dass sich das Weisungsrecht nicht auf die Bestandteile des Austauschverhältnisses erstreckt, so dass bspw. das Entgelt nicht dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt.[14]

      Ferner muss die Konkretisierung der Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber billigem Ermessen (§ 315 BGB) entsprechen.[15] Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber die beiderseitigen Interessen (von Arbeitnehmer und Arbeitgeber) angemessen berücksichtigt hat. Letztlich handelt es sich hierbei um eine Interessenabwägung im Einzelfall nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit, wenn das Recht des Arbeitsgebers auf Konkretisierung der Arbeitsverpflichtung mit den ebenfalls grundrechtlich abgesicherten Rechtspositionen des Arbeitnehmers kollidiert.

      Im Einzelfall ist zu beachten, dass eine Weisung auch dem Mitbestimmungsrecht des Betriebs- bzw. Personalrats unterliegen kann (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bzw. § 75 Abs. 1 Nr. 3, 4, 4a BPersVG). Dies gilt insbesondere bei Versetzungen, aber auch bei der Einführung von Kleiderordnungen oder Rauchverboten.

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      Bei der Ausübung des Direktionsrechts sind Weisungen in unterschiedlichen Bereichen denkbar.

      Weisungen zur Tätigkeit

       Mit der Weisung wird dem Beschäftigten vorgegeben, welche konkreten Aufgaben er zu erledigen hat.

      Weisungen zum Verhalten.

       Grenze des Direktionsrechts ist hier, dass grds. keine Regelungen zum außerdienstlichen Verhalten zulässig sind, sondern Anweisungen des Arbeitgebers/Vorgesetzten im Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit stehen müssen.

      Weisungen zum Arbeitsort.

       Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich die organisatorische Zuordnung des Beschäftigten zum Betriebssitz bzw. zur Dienststelle. Im öffentlichen Dienst sind hier Änderungen durch die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes in der Dienstelle denkbar.

      Weisungen zur Arbeitszeit (in der Regel Wochenarbeitszeit).

       Die regelmäßige Arbeitszeit ist in der Regel durch Arbeits- oder Tarifvertrag bestimmt, Konkretisierungen sind denkbar bzgl. Arbeitsbeginn und -ende, Pausenzeiten sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage. Zu beachten sind – insbesondere wenn es um die Anordnung von Mehrarbeit („Überstunden“) geht – jedenfalls die gesetzlichen Vorgaben des ArbZG. Auch hier ist die betriebs- bzw. personalvertretungsrechtliche Mitbestimmung zu prüfen!

      Soweit sich eine Weisung des Arbeitgebers anhand der dargestellten Kriterien als rechtmäßig erweist, hat der Arbeitnehmer der Weisung Folge zu leisten. Verweigert der Arbeitnehmer die konkretisierte Arbeitspflicht, kann ihm ordentlich, unter Umständen aber auch außerordentlich gekündigt werden.

      Achtung

      Mangels vorläufiger Bindungswirkung einer vermeintlich unbilligen Leistungsbestimmung steht es dem Arbeitnehmer nach der geänderten Rechtsprechung des BAG nunmehr frei, ob er der Weisung des Arbeitgebers Folge leistet. Bis zur rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung über die Wirksamkeit der Weisung kann der Arbeitnehmer daher ein Leistungsverweigerungsrecht geltend machen. Diesbezüglich ist die Unterscheidung zwischen nichtigen und unbilligen Weisungen für den Arbeitnehmer zunächst einmal hinfällig geworden. In beiden Fällen muss der Arbeitnehmer der Weisung vorerst nicht nachkommen. Nach Auffassung des 10. Senats wird nunmehr dem Arbeitgeber das Risiko der Unbilligkeit der Weisung auferlegt.[16]

      Achtung

IV.Tarifbindung

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      Rechtsgrundlage für die Gestaltung von Tarifverträgen sowie deren Form und Inhalt ist das Tarifvertragsgesetz; es regelt darüber hinaus u.a. die Tarifbindung und die sich hieraus ergebende Wirkung tarifvertraglicher Normen auf die Arbeitsverhältnisse.

      Nach § 3 TVG sind alle Mitglieder der Tarifvertragsparteien, einerseits Gewerkschaftsmitglieder, andererseits Mitglieder von Arbeitgeberverbänden sowie Arbeitgeber, die selbst Partei des Tarifvertrages sind, tarifgebunden.

      Gem. § 4 TVG gelten die tarifvertraglichen Normen ausschließlich zwischen beiderseits Tarifgebundenen. Als kollektives autonomes Recht wirken sie damit auf das dem individuellen Recht zuzuordnende

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      Allein der rechtswirksame Abschluss des Arbeitsvertrages zwischen Arbeitnehmern, die Mitglieder einer der tarifvertragschließenden Gewerkschaften sind (z.B. Verdi), mit einem Arbeitgeber (z.B. Bund), der selbst Partei des Tarifvertrages ist bzw. einem Arbeitgeberverband angehört (z.B. VKA), bewirkt als Rechtsfolge die Tarifbindung, ohne dass es besonderer oder zusätzlicher Vereinbarungen bedarf – Unmittelbarkeit. Jede der einzelnen tarifvertraglichen Normen gilt so, wie sie vereinbart ist. Die Bestimmungen des normativen Teils eines Tarifvertrages wirken wie ein Gesetz auf die Arbeitsverhältnisse ein. Individuelle Abmachungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder solche, die in der Rangfolge unterhalb des Tarifvertrags anzusiedeln sind, sind rechtsunwirksam – Unabdingbarkeit. Abweichungen von den tarifvertraglichen Regelungen sind nur zugunsten des Arbeitnehmers bzw. nur dann zulässig, wenn es durch Tarifvertrag ausdrücklich zugelassen ist. In diesem Sinne stellen die tarifvertraglich vereinbarten Normen Mindestarbeitsbedingungen dar.

      Tarifgebunden sind aber nicht nur die Mitglieder der Gewerkschaften, mit denen die öffentlichen Arbeitgeber die Tarifverträge unmittelbar aushandeln bzw. abschließen, sondern auch die Angestellten kleinerer anderer Gewerkschaften, wie z.B. der Gewerkschaft „Öffentlicher Dienst“ im christlichen Gewerkschaftsbund Deutschland (GöD), mit der der Bund Anschluss-Tarifverträge abgeschlossen hat.

      Die Frage, warum die öffentlichen Arbeitgeber nicht auch mit diesen deutlich kleineren Berufsverbänden ebenfalls verhandeln, ist rein zweckmäßig zu werten. Je größer die Zahl der Verhandlungspartner, um so komplizierter und aufwändiger sind erfahrungsgemäß die Verhandlungen.

      In diesem Zusammenhang sei darauf hingewiesen, dass Arbeitgeber nicht gezwungen werden können, mit bestimmten oder allen Gewerkschaften, auch wenn diese es noch so nachdrücklich fordern, zu verhandeln. Jeder bestimmt selbst, mit wem er direkt verhandeln will. Weder aus Art. 9 Abs. 3 GG noch aus anderen einschlägigen Bestimmungen kann Gegenteiliges entnommen werden.

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      Tarifnormen über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen sind nach § 3 Abs. 2 TVG bereits dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist; insoweit genügt alleine die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers.

      Hierbei ist von einer Betriebsnorm auszugehen, wenn diese zum einen unmittelbar die Organisation und die Gestaltung des Betriebes betrifft. Zum anderen ist ein tatsächlicher oder rechtlicher Zwang zu einer einheitlichen Geltung für den gesamten Betrieb erforderlich. Kann eine Regelung folglich, weil dies aus sachlogischen Gründen „evident unzweckmäßig“ wäre, nicht Inhalt eines Individualarbeitsvertrages sein, so etwa, wenn sie dem Arbeitgeber vorschreibt, welcher Prozentsatz


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