Dirección de centros deportivos. María Dolores Díez García
tarea y actividad deportiva.
II. Los RR. HH. y la gestión del cambio14
Ante cualquier cambio o rediseño organizativo a efectuar en la empresa, lo fundamental es integrar a los RR. HH. en dicho cambio y conseguir que lo asuman y se conviertan en su motor principal. Para conseguirlo, según Galpin, T. J.15, se requiere:
• Un líder, capaz de convencer a los que no creen en el proyecto.
• Un nuevo estilo de gestión, para quienes rechazan el cambio.
• Formación, para el que no puede asumirlo.
• Comunicación, para el que no lo entiende.
III. ¿Qué es, y no es, gestión del conocimiento?16
1. No es una moda: es una estrategia de futuro. Sólo la adquisición de conocimientos antes y mejor que los demás puede diferenciar a la empresa.
2. No es sólo una herramienta de gestión más: significa en sí misma una forma diferente de dirigir la empresa. Para Peter Drucker17, el recurso económico fundamental es, a partir de ahora, el conocimiento.
3. No es suficiente tener una buena herramienta informática: la tecnología ayuda pero no constituye el núcleo de la gestión del conocimiento; sólo representa el 20%. El otro 80% lo constituye el cambio cultural.
4. No es suficiente abordar el cambio cultural: aunque la gestión del conocimiento no es tecnología de la información, ésta tiene que desempeñar su papel permitiendo:
a. Identificar los conocimientos necesarios.
b. Identificar dónde y quién tiene el conocimiento o si necesita ser creado.
c. Reunir y captar el conocimiento identificado.
d. Determinar su importancia.
e. Resumir y sintetizar la información disponible.
f. Distribuir la información a distintos niveles.
g. Actualizar, eliminar y modificar el conocimiento obsoleto.
h. Guardar y organizar el conocimiento obsoleto, en su caso, para futuras consultas.
5. No hay gestión de conocimiento sin motivación: es necesario crear una cultura orientada a compartir el conocimiento. El sistema retributivo debe recoger los conceptos necesarios para premiar esa actitud. La empresa debe reconocer, públicamente, a los empleados que comparten el conocimiento y dar a conocer cómo son premiados salarial y profesionalmente. Además, hay que identificar a quien ayuda a aportar conocimiento y quien no lo hace.
6. No se puede llevar a cabo gestión de conocimiento sin una infraestructura: para tener éxito se necesita el respaldo de una estructura organizativa y otra tecnológica que garantice la contribución de todos los interesados, y contar con el tiempo necesario para compartir el conocimiento.
7. No busca sólo el conocimiento individual: el objetivo es el conocimiento del equipo, basado en las aportaciones individuales.
8. No es sólo un gasto: es una inversión capaz de aumentar la productividad, los beneficios y la capacidad de innovar, con lo que permite un desarrollo sostenido de la empresa a largo plazo.
9. No debe ser liderado por las tecnologías de la información: la tecnología es sólo una herramienta que ayuda a avanzar, pero el fin debe ser crear la cultura de compartir el conocimiento para aprender unos de otros. Ésta debe ser liderada por los responsables de los recursos humanos.
1 Gary Becker nobel en Economía en 1992 por desarrollar el concepto de Capital Humano.
2 Schein, E. H.: Organizational culture and Lidership. Jossey &Bass. San Francisco, 1992.
3 La ISO 9001:2008 contiene los requisitos que deben cumplir los Sistemas de gestión de la calidad, a efectos de confianza interna o de certificación. En ella se integran recomendaciones de mejora, con los principios de excelencia empresarial que son el referente a tener en cuenta cuando se quiere implantar la Gestión de la Calidad Total en cualquier empresa.
4 La Gestión de la Calidad Total se preocupa de dirigir la organización deportiva para, con la colaboración de los RR. HH., mejorar la calidad de sus actividades, productos y objetivos. Su meta fundamental es la «satisfacción de sus clientes».
5 Gélinier, O: La formation, outil de direction pour le progrés. Díaz de Santos, 1983.
6 En la Cumbre de Lisboa del año 2000 los Jefes de Estado y de Gobierno de la Unión Europea señalaban el peligro que se cierne sobre muchos trabajadores por el desfase, e incluso obsolescencia, que se está produciendo en muchos trabajos. En estos casos, el único remedio para este problema es la formación orientada al reciclaje, lo que posibilita al individuo la asunción de nuevos trabajos y le salva de una prejubilación forzada por el sentimiento de incapacidad.
7 Solé, P. F: Expansión y Empleo. Formación. Pág. 9; 1 y 2 de julio de 2000.
8 Ya en el 42º Congreso Europeo de la Calidad, celebrado en París en el año 2000, el 54% de los asistentes eligieron la Gestión del Conocimiento como la actuación empresarial que más refuerza la competitividad de las empresas.
9 Malhotra: Knowledge Management in Inquiring Organizations. Proceedings of the Association for Information Systems Third Americas Conference on Information Systems. Indianápolis, Indiana, EE.UU., 1997.
10 Cabello, E. Director de Calidad, Comunicación y Gestión del Conocimiento del grupo BBVA (España, 2001).
11 Ordoñez, M: Gestión del Conocimiento y Capital Intelectual, las nuevas herramientas. Nueva Economía. El Mundo 25 de junio de 2000.
12 Landes, D. S.: La riqueza y la pobreza de las naciones. Por qué algunos son tan ricos y otros son tan pobres. Crítica D. L. Barcelona, 2000.
13 Aunque en aquel tiempo no existiera esa denominación, sí se hacían patentes sus efectos prácticos.
14 Revista Emprendedores. Nº 22; julio de 1999. Pág. 18.
15 Galpin, T. J.: La cara humana del cambio. Díaz de Santos. Madrid, 1998.
16 Resumen del artículo publicado por Ángel Vázquez Fernández, gerente de desarrollo de recursos humanos de Schumberger Serna (España), en Expansión y Empleo; 16 y 17 de junio de 2001.
17 Peter Drucker (1909- ) fue el primero en dar una definición clara de negocio, de sociedad del conocimiento y de Postmodernidad. Se considera el padre del «Management».
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