Sprache und Kommunikation in der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Группа авторов
status- oder förderdiagnostisch sowie punktuell oder systemisch angelegt sein (Over et al. 2008:76). Bei den punktuellen geht es um die Beurteilung einzelner Teilmerkmale wie z.B. Empathiefähigkeit, Ambiguitätstoleranz, Rollendistanz u.a., bei den systemisch-prozessualen um das ausgewogene Zusammenspiel aller Teilkompetenzen in interkulturellen Handlungskontexten (Bolten 2007:28–31). Unter den fünf gängigen Methoden (Over et al. 2008:70–77) der Messung von interkultureller Kompetenz – Fragebogenverfahren, Kognitive Strukturtests, Critical-Incident-Methode, Repertory Grid, Assessment-Center – ist letztere die bekannteste und am weitesten verbreitete (Kinast 2005:168, Stumpf 2007). Interkulturelle Assessment Center können eignungsdiagnostisch, z.B. für Stellenbesetzungen, oder förderdiagnostisch, z.B. in multikulturellen Schulen, angewendet werden.
3. Interkulturelles Lernen
Maßnahmen zur Förderung von interkultureller Kompetenz waren lange Zeit auf den tertiären Bildungsbereich beschränkt (Göbel & Buchwald 2008:115), etwa auf die Vorbereitung auf Arbeitseinsätze im Ausland, werden aber zunehmend zur Unterstützung von kultursensibel angemessenem Professionshandeln in multikulturellen Arbeitskontexten im Inland genutzt (Kinast 2005:182). Zu den Maßnahmen interkultureller Kompetenzentwicklung „on the job“ zählen interkulturelle Mentorings und Coachings, zu denen „off the job“ interkulturelle Trainings und Consultings. Aber auch im Fremdsprachenunterricht mit berufsvorbereitenden, -begleitenden und -qualifizierenden Kurszielen spielt Interkulturalität eine zentrale Rolle.
3.1 Interkulturelle Trainings, Consultings, Mentorings, Coachings
Die Methoden interkultureller Trainings sind entweder informatorisch wissensorientiert oder interaktionistisch erlebnisorientiert. Der informatorische Ansatz ist zumeist kulturspezifisch, er hat ein kognitives Trainingsziel, das durch die Vermittlung von faktenorientiertem Wissen über die sog. Zielkultur erreicht werden soll. Der interaktionsorientierte Ansatz kann kulturspezifisch und kulturallgemein sein (in der Praxis zumeist Letzteres), er hat primär affektive, konative und behaviorale Trainingsziele, die mit interkulturellen Rollenspielen, Szenarios, Fallsimulationen etc. erreicht werden sollen. Kulturspezifische und kulturallgemeine Trainingsinhalte schließen einander nicht notwendig aus, sondern können sich mit entsprechendem Methodenmix auch ergänzen. Folgende Trainingstypen werden unterschieden:
Trainingstypen interkultureller Kompetenz nach Kinast (2005:200), Göbel & Buchwald (2008:126), Bolten (2012:129)
Mit TRIKK bzw. TRIKK-R liegt ein an den Entwicklungsaufgaben, der Lebenswelt, den subjektiven Lebenstheorien und der Berufswelt von Heranwachsenden orientiertes Training für Berufsschüler vor, das diese auf multikulturelle Arbeitskontexte vorbereiten soll (Over & Mienert 2008).
Zunehmend an Bedeutung gewinnen, insbesondere für die Zusammenarbeit in interkulturellen virtuellen Teams in der Wirtschaft, aber auch in akademischen Kontexten, webbasierte Angebote zum interkulturellen Lernen wie informatorische Trainingsmodule, Culture Assimilators, E-Planspiele, E-Assessment-Center etc. (Zeutschel 2005, Bolten 2007:30, Hochschulforum Digitalisierung 2015).
Interkulturelles Consulting ist ein Instrument des diversitätssensiblen Personalentwicklungsmanagements ebenso wie Interkulturelle Mentorings. Geht es beim Consulting um professionelle Expertenberatung, z.B. bei der Zusammenstellung internationaler Teams, so steht bei den Mentorenprogrammen die Austauschbeziehung zwischen berufserfahrenen Mentoren und weniger berufserfahrenen Mentees mit unterschiedlichem kulturellen Hintergrund zu deren betrieblicher Integration und frühzeitiger Vorbereitung auf Führungspositionen im Mittelpunkt (Voigt 2013). Auch Interkulturelle Coachings sind individualisierte Beratungs- und Fördermaßnahmen der Personalentwicklung, i.d.R. für Fach- und Führungskräfte in Unternehmen und anderen Organisationen, und passgenau auf deren Persönlichkeit und professionellen Bedarfe zugeschnitten (Kinast 2005:217–226, Barmeyer 2007, Bolten 2012:153–158).
Die Wirkungen von Maßnahmen zur Förderung interkultureller Kompetenz sollen über einen Transpositionseffekt erzielt werden, bei dem internalisiertes Gelerntes in interkulturellen Erfahrungen sukzessiv in automatisierte Handlungen überführt wird (Kinast 2005:213). Jedoch stößt die Lerntransferevaluation an ihre Grenzen, da bei einem qualitativ wie quantitativ so schwer zu erfassenden Gegenstand wie interkultureller Handlungskompetenz die Indikatoren für den Kompetenzzuwachs weder zuverlässig identifiziert noch kontextsensibel operationalisiert werden können.
3.2 Interkulturelles Lernen im Rahmen von berufsbezogenem DaF-/DaZ-Unterricht
Interkulturalität und Mehrsprachigkeit gelten trotz berechtigter Zweifel an der Evaluierbarkeit von interkultureller Kompetenz (Koreik 2008) als grundlegende didaktische Prinzipien des modernen Fremdsprachenunterrichts. Wie in den interkulturellen Trainings können im berufsbezogenen Deutsch als Fremd- und Zweitspracheunterricht (DaF/DaZ), der berufsvorbereitend, -begleitend oder -qualifizierend ausgerichtet sein kann (Kuhn 2007:135), sowohl kulturspezifisches Wissen, bezogen auf die rechtlichen, ökonomischen, politischen und sozialen Rahmenbedingungen der Zielsprachenkulturen, als auch allgemeine interkulturelle Sprachhandlungskompetenzen vermittelt werden (Middeke 2014:163). Die Forderung nach Authentizität schließt die Simulation professioneller wie auch interkultureller Interaktionen ein (Reuter 2011, Middeke 2016) und lässt sich am besten in handlungsorientierten Lernarrangements wie Fallstudien, Berufsszenarien, Planspielen etc. umsetzen (s. die Beiträge von Kiefer und Roche unter „F: Didaktik und Methodik der Vermittlung“ sowie von Bosch Roig unter „B: Exemplarische Domänen“ in diesem Buch).
Literatur
Ang-Stein, Claudia (2015). Interkulturelles Training – Analyse, Systematisierung und Konzeption einer Weiterbildung. Wiesbaden: Springer VS.
Barmeyer, Christoph I. (2007). Coaching von Führungskräften in internationalen Kontexten. In: Otten, Matthias et al. (Hrsg.), 217–235.
Barmeyer, Christoph I./Bolten, Jürgen (Hrsg.) (2010). Interkulturelle Personal- und Organisationsentwicklung. Methoden, Instrumente und Anwendungsfälle. Sternenfels: Wissenschaft & Praxis.
Bauer, Ulrich (2015). Katakulturell, interkulturell, transkulturell. Klären und vereinfachen um anwenden zu können. In: Drumbl, Hans/Hornung, Antonie (Hrsg.). IDT 2013. Bd. 1: Hauptvorträge. Bozen-Bolzano University Press, 173–218.
Bolten, Jürgen (2007). Was heißt „Interkulturelle Kompetenz?“ Perspektiven für die internationale Personalentwicklung. In: Berninghausen, Jutta/Kuenzer, Vera (Hrsg.). Wirtschaft als interkulturelle Herausforderung. Business across Cultures. Frankfurt a.M./London: IKO-Verlag für interkulturelle Kommunikation, 21–42.
Bolten, Jürgen (2012). Interkulturelle Kompetenz. Landeszentrale für politische Bildung. Thüringen. 5. erg. und aktualisierte Aufl. Abrufbar unter: http://www.ikkompetenz.thueringen.de/downloads/1210Bolten_Ik_Kompetenz_Vorversion_5Aufl.pdf (Stand: 01/01/2017)
Bolten, Jürgen (2016). Interkulturelle Trainings neu denken. interculture journal. Online-Zeitschrift für interkulturelle Studien 15:26, 75–92. Abrufbar unter: http://www.interculture-journal.com/index.php/icj/article/view/293/359 (Stand: 18/09/2018)
Bosau, Christian (2009). Arbeitszufriedenheitsmessung im interkulturellen Vergleich. Diss. Univ. Köln. Abrufbar unter: http://kups.ub.uni-koeln.de/2772/ (Stand: 18/09/2018)
Casper-Hehne, Hiltraud (1999). Interkulturelle Kommunikation. Neue Perspektiven und alte Einsichten. Zeitschrift für Angewandte Linguistik 31, 77–107.
DQR: Der Deutsche Qualifikationsrahmen für lebenslanges Lernen. Abrufbar unter: https://www.dqr.de/