Zarządzanie zasobami ludzkimi. Отсутствует
Healthcare. Managing for Success, red. B.J. Fried, M.D. Fottler, Health Administration Press, Chicago, Ill., s. 1–22.
Janowska Z., 2010, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa.
Juchnowicz M., 2014, Istota i struktura kapitału ludzkiego [w:] Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy – narzędzia – aplikacje, red. M. Juchnowicz, PWE, Warszawa.
Juchnowicz M., 2014, Założenia koncepcji zarządzania kapitałem ludzkim [w:] Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy – narzędzia – aplikacje, red. M. Juchnowicz, PWE, Warszawa.
Król H., 2014, Uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi [w:] Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, red. H. Król, A. Ludwiczyński, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, s. 120–158.
Lipka A., 2000, Strategie personalne firmy, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków.
Lipka A., Król M., Waszczak S., Winnicka-Wejs A., 2010, Kształtowanie motywacji wewnętrznej. Koszty jakości i ryzyko, Difin, Warszawa.
Listwan T., 2010, Modele i składniki strategicznego zarządzania kadrami [w:] Zarządzanie kadrami, red. T. Listwan, C.H. Beck, Warszawa, s. 59–78.
Ludwiczyński A., 2000, Metody wspomagające strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi [w:] Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, red. A. Ludwiczyński, Polska Fundacja Promocji Kadr, Warszawa, s. 140–160.
Lundy O., Cowling A., 2000, Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków.
Łukasiewicz G., 2009, Kapitał ludzki organizacji. Pomiar i sprawozdawczość, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.
Marciniak J., 2006, Standaryzacja procesów zarządzania personelem, Oficyna Ekonomiczna, Kraków.
Moczydłowska J., 2010, Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji. Podręcznik akademicki, Difin, Warszawa.
Oczkowska R., 2014, Rozwój zasobów ludzkich – istota, instrumenty, podmioty [w:] Rozwój zasobów ludzkich organizacji, red. R. Oczkowska, U. Bukowska, Difin, Warszawa, s. 11–30.
Oleksyn T., 2017, Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji, Wolters Kluwer, Warszawa.
Pawlak Z., 2011, Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, Poltext, Warszawa.
Pocztowski A., 2007, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy – metody, PWE, Warszawa.
Roos J., Roos G., Dragonetti N.C., Edvinsson L., 1998, Intellectual Capital: Navigating the New Business Landscape, Macmillan Business, London.
Rostkowski T., 2014, Strategia zarządzania kapitałem ludzkim [w:] Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy – narzędzia – aplikacje, red. M. Juchnowicz, PWE, Warszawa.
Sajkiewicz A., 1999, Strategia zmian w zasobach ludzkich [w:] Zasoby ludzkie w firmie, red. A. Sajkiewicz, Poltext, Warszawa.
Sapeta T., 2007, Strategie zarządzania zasobami ludzkimi [w:] Funkcja personalna. Diagnoza i kierunki zmian, red. A. Pocztowski, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków, s. 79–90.
Schultz T.W., 1961, Investment in Human Capital, „The American Economic Review”, vol. 51, no. 1, s. 1–17.
Stalewski T., 1997, Strategie personalne w organizacji. Studium teoretyczne [w:] Zarządzanie zasobami ludzkimi. Wybrane problemy i metody, red. T. Stalewski, E. Chlebicka, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław.
Stor M., 2014, Kapitał menedżerski jako źródło przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, nr 349, s. 409–422.
Tyrańska M., 2012, Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie [w:] Współczesne tendencje w zarządzaniu zasobami ludzkimi, red. M. Tyrańska, Difin, Warszawa, s. 11–55.
Witczak H., 2017, Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi. Studium systemu, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.
Zając C., 2012, Zarządzanie zasobami ludzkimi w grupach kapitałowych, PWE, Warszawa.
Zając P., 2014, Controlling rozwoju zasobów ludzkich [w:] Rozwój zasobów ludzkich organizacji, red. R. Oczkowska, U. Bukowska, Difin, Warszawa.
ROZDZIAŁ 4
Planowanie zasobów ludzkich
(Piotr Zając)
4.1. Planowanie zasobów ludzkich w kontekście nowych uwarunkowań gospodarczych
Współczesne przedsiębiorstwa, niezależnie od ich wielkości, lokalizacji czy też przynależności branżowej, muszą sprostać wielu nowym wyzwaniom, w ramach których wymienić należy: globalizację, wykorzystanie stwarzanych przez nową technologię możliwości, osiąganie rentowności przez wzrost, tworzenie kapitału intelektualnego jako źródła przewagi konkurencyjnej oraz konieczność działania w zmieniającym się otoczeniu [Ulrich, 1997, s. 126–127]. Organizacje, które chcą sprostać tym wyzwaniom, nie mogą konkurować, wykorzystując tradycyjne czynniki, takie jak koszty, nowoczesne technologie, systemy produkcji i dystrybucji oraz cechy produktów, lecz powinny sięgać po czynniki o charakterze organizacyjnym, takie jak chociażby szybkość działania, elastyczność na zmiany, zdolność szybkiego uczenia się czy wysokie kompetencje pracowników. Model wyzwań dla zarządzania zasobami ludzkimi przedstawiono na rysunku 4.1.
Rys. 4.1. Wyzwania dla zarządzania zasobami ludzkimi
Źródło: opracowano na podstawie: [Pocztowski, 2013, s. 39].
Potrzeba rozwijania omówionych czynników stanowi szansę podniesienia ważnej roli funkcji personalnej przedsiębiorstwa, jak również wspierającego omawianą funkcję planowania personelu oraz pomocnych mu narzędzi i nadania im podstawowej rangi w organizacji chcącej funkcjonować w nowych warunkach gospodarczych, w których dominuje orientacja na klienta, globalizacja, czyli nowa gospodarka, nowa organizacja oraz nowy pracownik.
Zarządzanie zasobami ludzkimi zwłaszcza w dzisiejszych czasach podlega wpływowi orientacji, którą można zauważyć we wszystkich obszarach funkcjonowania organizacji, w tym również w sferze zatrudnienia i związanego z nim planowania zasobów ludzkich. Oznacza to ścisłe powiązanie podejmowanych działań z sytuacją na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy, identyfikację klientów usług personalnych oraz pełne i profesjonalne zaspokajanie ich potrzeb. Poziom związany z zaspokojeniem owych potrzeb powinien być kryterium oceny efektywności działań w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi [Pocztowski, 2013, s. 39].
Globalizacja jest terminem coraz częściej pojawiającym się zarówno w literaturze fachowej, jak i w języku używanym potocznie. W znaczeniu ogólnym jest to proces integracji gospodarki światowej dokonujący się w obszarach wymiany handlowej, współpracy rządów i przedsiębiorstw, międzynarodowym obiegu pieniądza, wzajemnym przenikaniu się kultur, jak również upodabnianiu się stylów życia i instytucji społecznych.
Proces globalizacji niesie za sobą wiele nowych wyzwań, między innymi w sferze zarządzania przedsiębiorstwami, chociażby przez wzrost złożoności problemów, jakie muszą być rozwiązywane. Im wyższy jest stopień globalizacji przedsiębiorstwa, tym bardziej skomplikowane stają się zadania przez nie realizowane, większy jest zasięg oddziaływania podjętych decyzji i tym poważniejsze są konsekwencje ewentualnych błędów. Dotyczy to również funkcji personalnej i związanego z nią controllingu personalnego. Należy podkreślić, iż globalizacja oddziałuje zarówno na otoczenie, jak i na samą funkcję personalną, tzn. pod jej wpływem zmieniają się warunki makrootoczenia, m.in. następuje szybsza dyfuzja innowacji technicznych