Zarządzanie zasobami ludzkimi. Отсутствует
cele, sposoby ich realizacji i działania służące uzyskaniu wymaganych rezultatów. Drugą kluczową cechą strategii jest uzależnienie zdolności organizacji do skutecznego działania od zasobów, jakimi dysponuje (ilości i jakości tych zasobów, a także możliwości osiągnięcia na ich bazie określonych rezultatów). Trzecia cecha strategii to dopasowanie strategiczne, tj. zagwarantowanie zgodności między strategiami biznesowymi a otoczeniem organizacji (wewnętrznym i zewnętrznym). W celu zwiększenia przewagi konkurencyjnej organizacja powinna dostosować posiadane zasoby do możliwości występujących w jej otoczeniu [Armstrong, Taylor, 2016, s. 42–43].
Strategia zarządzania zasobami ludzkimi ma charakter funkcjonalny i jest powiązana z pozostałymi strategiami funkcjonalnymi, m.in. ze strategią produkcyjną, finansową czy marketingową. Jest to długofalowa koncepcja odnosząca się do zasobów ludzkich, mająca na celu optymalne ich ukształtowanie i zaangażowanie na rzecz wsparcia organizacji w realizacji celów strategicznych. Stanowi ona zatem składową ogólnej strategii organizacji, definiującą długoterminowe cele i sposób ich realizacji w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi [Listwan, 2010, s. 61–62].
Strategia zarządzania zasobami ludzkimi definiowana jest jako spójna konfiguracja działań odnoszących się do formułowania długoterminowych celów oraz określania zasad, planów i programów zorientowanych na kreowanie i spożytkowanie kapitału ludzkiego organizacji zapewniającego zdobycie i utrzymanie przez nią przewagi konkurencyjnej na rynku. Zgodnie z tym podejściem strategia zarządzania zasobami ludzkimi jest nieustannie odnawiającym się procesem [Pocztowski, 2007, s. 53]. Przykładowy układ strategii zarządzania zasobami ludzkimi zaprezentowano w tabeli 3.2.
Tabela 3.2. Układ strategii zarządzania zasobami ludzkimi (przykład)
Źródło: opracowanie własne na podstawie: [Pocztowski, 2007, s. 55].
Wśród podstawowych cech strategii zarządzania zasobami ludzkimi wskazać można [Moczydłowska, 2010, s. 211]:
• systemowe zarządzanie potencjałem tkwiącym w zasobach ludzkich,
• powiązanie strategii zarządzania zasobami ludzkimi z ogólną strategią organizacji,
• implementowanie nowoczesnych metod i technik zarządzania,
• interdyscyplinarne rozwiązywanie problemów związanych z realizacją funkcji personalnej,
• wykorzystanie systemów informatycznych.
Strategia zarządzania zasobami ludzkimi wspomaga ogólną strategię organizacji przez [Tyrańska, 2012, s. 15–17; Moczydłowska, 2010, s. 210]:
• optymalizację procesu rekrutacji i selekcji oraz wprowadzenia do pracy,
• rozwój systemów: oceniania pracowników, szkolenia i doskonalenia zawodowego czy komunikacji wewnętrznej,
• zarządzanie kompetencjami pracowniczymi,
• kształtowanie karier zawodowych,
• zapewnienie odpowiedniej motywacji pracowników,
• systemowe zarządzanie wiedzą,
• kreowanie kultury organizacyjnej sprzyjającej osiąganiu założonych celów,
• zmniejszenie zjawisk patologicznych (m.in. konfliktów, absencji, fluktuacji).
W literaturze przedmiotu istnieją różne typologie strategii zarządzania zasobami ludzkimi (rysunek 3.4). Pierwsza z nich zawiera podział na [Listwan, 2010, s. 62]:
• strategię ofensywną – charakterystyczną dla organizacji o dynamicznym wzroście, które zatrudniają kreatywnych i gotowych do podjęcia ryzyka pracowników; w ramach realizacji tej strategii z rynku pracy pozyskiwani są kandydaci o wskazanych cechach, którzy mają przyczynić się do wzrostu organizacji; wśród kryteriów oceniania pracowników dominują kryteria efektywnościowe; strategia ta stymuluje nastawienie na osiąganie zamierzonych celów w dłuższej perspektywie; powszechną składową wynagrodzeń są gratyfikacje z tytułu udziału w zyskach, akcje oraz nagrody;
• strategię defensywną – zakładającą przede wszystkim rekrutację wewnętrzną oraz ocenianie pracowników na podstawie bieżących, wymiernych wyników, na które nastawiona jest organizacja; co istotne, wyżej ceniona jest lojalność i staż pracy niż wydajność pracowników; poziom wynagrodzeń determinowany jest przez hierarchiczność struktury płac ustalonej na podstawie wyników wartościowania pracy.
Drugą propozycją jest klasyfikacja obejmująca [Listwan, 2010, s. 62; Witczak, 2017, s. 259–260]:
• strategię jakościową – ukierunkowaną na odpowiednie motywowanie pracowników sprzyjające osiąganiu optymalnych wyników oraz na kształtowanie kompetencji pracowniczych; jej realizacja możliwa jest dzięki wysokiej jakości zasobom ludzkim posiadającym unikalne kompetencje; odpowiada to podmiotowemu stosunkowi do zasobów ludzkich;
• strategię ilościową – mającą na celu ilościową obsadę stanowisk pracy oraz dostosowywanie potrzeb personalnych organizacji do rynku; zwykle znajduje to wyraz w planowaniu zasobów ludzkich w powiązaniu ze strategią organizacji; w ramach tej strategii zasoby ludzkie traktowane są głównie jako koszt, który można obniżyć dzięki substytucji pracy przez kapitał czy ograniczenie skali działalności organizacji; odpowiada to przedmiotowemu traktowaniu zasobów ludzkich.
Rys. 3.4. Starsze typologie strategii zarządzania zasobami ludzkimi
Źródło: opracowanie własne na podstawie: [Listwan, 2010, s. 62–63; Stalewski, 1997, s. 28–30; Witczak, 2017, s. 257–260].
W ramach następnej typologii wyodrębniono [Stalewski, 1997, s. 28–30; Witczak, 2017, s. 257–258]:
• strategię autoselekcji (rotacji) – zorientowaną na maksymalne wykorzystanie zasobów ludzkich przy jednoczesnym minimalnym zaangażowaniu się pracodawcy w proces zarządzania tymi zasobami; pracodawca kreuje jedynie możliwości samodzielnego rozwoju i pracy; zasadniczym mechanizmem oddziaływania jest rywalizacja oraz zwalnianie pracowników nieosiągających założonych celów, co skutkuje niskim bezpieczeństwem pracy;
• strategię autonomizacji – zakładającą optymalne spożytkowanie zasobów ludzkich dzięki stworzeniu warunków samorozwoju i swobody działania; w miarę rozwoju pracownicy uzyskują większą możliwość samorealizacji i samodzielność; organizacja jest zorientowana na pełny, oddolny rozwój zasobów ludzkich oraz zapewnienie wysokiego bezpieczeństwa zatrudnienia;
• strategię transakcji – mającą na celu maksymalne użycie zasobów ludzkich przy jednoczesnym dużym zaangażowaniu pracodawcy w proces zarządzania tymi zasobami; pracodawca przeprowadza systematyczne oceny pracownicze oraz bezpośrednio wiąże wyniki pracy z nagrodami i karami, w związku z czym bezpieczeństwo zatrudnienia jest niskie;
• strategię transformacji – ukierunkowaną na optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich przez aktywne kształtowanie postaw lojalności; w jej ramach wymagana jest adaptacja pracowników do kultury organizacyjnej; oceny pracownicze przeprowadzane są rzadko; powiązane są one z systemem rozwoju pracowników oraz dominują w nich kryteria osobowościowe; organizacja stwarza wysokie bezpieczeństwo pracy, co sprawia, że zwolnienia zdarzają się sporadycznie.
Kolejna typologia strategii zarządzania zasobami ludzkimi nawiązuje do ujęcia organizacji jako systemu otwartego, który jest w interakcji z podmiotami z otoczenia. Podejście takie pozwala na wyróżnienie działań skoncentrowanych na wejściu pracowników do organizacji, działań dotyczących rozwoju