Zarządzanie zasobami ludzkimi. Отсутствует
W modelu uwzględniono także wpływ czynników politycznych, ekonomicznych i kulturowych (rysunek 1.2).
Rys. 1.2. Harwardzki model zarządzania zasobami ludzkimi
Źródło: [Beer, Spector, Lawrence, Quinn Mills, Walton, 1985, s. 17].
Autorzy koncepcji modelu harwardzkiego przyjęli założenie, że na obszary zarządzania zasobami ludzkimi wpływają interesariusze (stakeholders) zewnętrzni (akcjonariusze, rząd, samorząd, klienci, dostawcy) oraz wewnętrzni (pracownicy, menedżerowie, zawiązki zawodowe). Istotny wpływ mają również czynniki sytuacyjne zewnętrzne (prawo, wartości, rynek pracy, zmiany technologiczne) i wewnętrzne (strategia przedsiębiorstwa, filozofia zarządzania, zadania, zatrudnienie). Model opiera się na założeniu, że przetrwanie i sukces organizacji zależą od zdolności kreowania wartości dla interesariuszy. Interesariusze mogą wpływać na wyniki przyjętej strategii przez zaangażowanie, udział w procesie decyzyjnym, wysoką motywację do pracy, poczucie wspólnoty, co powoduje powstanie sprzężenia zwrotnego stosunku do interesariuszy organizacji i czynników sytuacyjnych.
W tabeli 1.2 został przedstawiony model zasobów ludzkich, jego koncepcja oraz proponowane działania w ramach funkcji personalnej.
Tabela 1.2. Model zasobów ludzkich (lata 70. XX wieku)
Źródło: opracowanie własne.
W nawiązaniu do modelu harwardzkiego wyrosła koncepcja „miękkiego” zarządzania zasobami ludzkimi. Odwołuje się ona do szkoły stosunków międzyludzkich i kładzie nacisk na komunikowanie, motywację i przywództwo [M. Armstrong, 1996, s. 33]. W tym podejściu dąży się do traktowania pracowników jako cennego zasobu organizacji. Pracownicy powinni być informowani o misji, celach, planach i kondycji finansowej firmy, a także uczestniczyć w procesie podejmowania decyzji.
Podejście twarde w zarządzaniu zasobami ludzkimi koncentruje się na aspekcie ilościowym, kalkulacyjnym oraz ekonomicznym w zarządzaniu pracownikami. Eksponuje także silny związek zarządzania zasobami ludzkimi z ogólną strategią organizacji i strukturą organizacyjną.
1.3. Pojęcie, cele i zakres zarządzania zasobami ludzkimi
Za autora pojęcia zarządzanie zasobami ludzkimi uważa się R.E. Milesa, który zwrócił uwagę na konieczność traktowania pracowników jako zasobu oraz systemowego podejścia do działań personalnych. Według R.E. Milesa zarządzanie zasobami ludzkimi jest systemem zorientowanym na rozpoznawanie potrzeb kadrowych firmy, kształtowanie właściwego poziomu i struktury zasobów ludzkich oraz ich rozwój, a także motywowanie ludzi oraz kształtowanie dobrych relacji w organizacji. Zdaniem R.E. Milesa system zarządzania zasobami ludzkimi powinien być dostosowany do specyfiki firmy, tj. np. jej wielkości, liczby pracowników, rodzaju niezbędnych kompetencji czy też charakterystyki klientów i kontrahentów.
Wśród prekursorów koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi wymienia się także D. McGregora, który uważał, że plany i zamierzenia dotyczące pracowników powinny pozostawać w ścisłym związku z planami rozwoju biznesu, a strategie personalne należy powiązać ze strategiami firmy [Oleksyn, 2017, s. 29–30].
M. Armstrong, angielski badacz, zdefiniował zarządzanie zasobami ludzkimi jako strategiczne podejście do kwestii motywacji i rozwoju ludzi, stymulowanie ich zaangażowania i poświęcenia, tak aby realizując swoje indywidualne ambicje i pragnienia, przyczyniali się do sukcesu firmy. Określił zarządzanie zasobami ludzkimi jako strategiczne i spójne podejście do zarządzania najcenniejszymi aktywami organizacji, to znaczy zatrudnionymi w niej ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do realizacji celów tej organizacji [Armstrong, 2005, s. 29].
Zmiana podejścia do zasobów ludzkich organizacji związana była przede wszystkim ze wzrostem wykształcenia społeczeństwa. Z jednej strony klient stawiał coraz większe wymagania, z drugiej strony pracownik – dobrze wykształcony, posiadający wysokie umiejętności, kreatywny – oczekiwał partnerskiego traktowania przez zwierzchników.
Pracownik, wnosząc swój potencjał (wiedzę, umiejętności czy postawy), oczekiwał dobrych warunków pracy, adekwatnego wynagrodzenia, możliwości rozwoju zawodowego, dobrej atmosfery czy też partnerstwa.
Do rozwoju teorii i praktyki zarządzania przyczyniają się również polscy autorzy.
Zdaniem H. Króla zarządzanie zasobami ludzkimi można traktować jako współczesny model funkcji personalnej w organizacjach. Założeniem jest takie kształtowanie, adaptowanie i wykorzystanie zasobów ludzkich, aby nastąpiło całkowite osiągnięcie planów organizacji, przy równoczesnym uwzględnieniu interesów właścicieli i pracowników. Zarządzanie zasobami ludzkimi powinno obejmować działania kompleksowe, realizowane w sposób zharmonizowany. Podobne podejście eksponujące integrację najważniejszych celów organizacji z celami każdego pracownika, wynikającymi z jego potrzeb, prezentują C. Zając i Z. Pawlak.
Z kolei A. Szałkowski zaproponował szersze ujęcie koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. Jego zdaniem zarządzanie zasobami ludzkimi można interpretować jako tworzenie kompleksowego systemu i mechanizmów aktywizowania i integracji celów oraz potrzeb organizacji nie tylko z potrzebami pracowników, ale z całym otoczeniem. Należy zatem uwzględnić akcjonariuszy, klientów, członków ośrodków władz i administracji czy pracowników firm kooperujących z daną organizacją [Szałkowski, 2000, s. 14].
A. Pocztowski proponuje najobszerniejsze ujęcie i definiuje zarządzanie zasobami ludzkimi jako koncepcję zarządzania w obszarze funkcji personalnej, w której zasoby ludzkie postrzega się jako składnik aktywów firmy i źródło konkurencyjności, postuluje się strategiczną integrację kwestii personalnych z kwestiami biznesowymi, aktywną rolę kierownictwa liniowego w rozwiązywaniu problemów personalnych oraz wskazuje się na potrzebę kształtowania kultury organizacyjnej, integracji procesów personalnych oraz budowania zaangażowania pracowników jako narzędzi osiągania celów.
Przegląd definicji zarządzania zasobami ludzkimi prezentuje tabela 1.3.
Tabela 1.3. Wybrane definicje zarządzania zasobami ludzkimi
Źródło: opracowanie własne na podstawie wskazanej literatury przedmiotu.
Biorąc pod uwagę powyższą dyskusję dotyczącą różnych sposobów definiowania zarządzania zasobami ludzkimi, można przyjąć, że zarządzanie zasobami ludzkimi jest koncepcją realizacji funkcji personalnej, zakładającą, że zasoby ludzkie stanowią cenny składnik aktywów organizacji i pozwalają na realizację celów organizacji, a także stanowią źródło jej konkurencyjności. Zarządzanie zasobami ludzkimi powinno zatem obejmować działania strategiczne, kompleksowe i spójne w celu realizacji zamierzeń organizacji, potrzeb pracowników, a także innych interesariuszy, z uwzględnieniem uwarunkowań wewnętrznych i zewnętrznych (szerzej na ten temat w rozdziale II).
We współczesnych organizacjach zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje konfigurację procesów personalnych, wśród których należy wymienić: planowanie zasobów ludzkich, analizę pracy, pozyskiwanie pracowników, ocenianie, rozwój czy też kształtowanie wynagrodzeń, które zostały przedstawione w kolejnych rozdziałach monografii.
1.4. Koncepcja zarządzania kapitałem ludzkim
W warunkach nowej gospodarki, szczególnie w gospodarce sieciowej, najważniejsza staje się wiedza. W centrum działalności gospodarczej znalazły się gałęzie przemysłu, które zajmują się raczej tworzeniem i transferem wiedzy,