Zarządzanie zasobami ludzkimi. Отсутствует
Bukowska, Anna Dolot, Jacek Kopeć, Tomasz Kusio, Renata Oczkowska, Robert Szydło, Sylwia Wiśniewska, Piotr Zając)
2.1. Uwarunkowania zewnętrzne
2.1.1. Globalizacja
Wśród wyzwań, które stoją przed współczesnymi przedsiębiorstwami, szczególnie ważny jest proces globalizacji, rosnąca rola kapitału ludzkiego jako źródła przewagi konkurencyjnej, wykorzystanie możliwości stwarzanych przez technologie, dążenie do podnoszenia efektywności, konieczność działania w warunkach ciągłych zmian. Nowe uwarunkowania wymagają szybkości działania, elastyczności, zdolności uczenia się oraz wysokich kompetencji pracowników.
Najważniejszym w ostatnich latach zjawiskiem w gospodarce światowej jest tendencja do globalizacji rynków i związana z tym konieczność globalizacji zarządzania. Istotnym aspektem globalizacji jest zacieranie się różnic pomiędzy poszczególnymi krajami, a ponadto wiedza czy szerzej kapitał intelektualny stają się kluczowym czynnikiem w walce konkurencyjnej [Strojny, 2000]. Według P. Druckera wiedza w nowej gospodarce nie będzie jeszcze jednym czynnikiem produkcji, wiedza będzie czynnikiem podstawowym [Gierszewska, Wawrzyniak, 2001, s. 60].
Konkurencja globalna stwarza nowe systemy powiązań, nową jakość postępu technicznego, nowe metody zdobywania przewagi konkurencyjnej [Zorska, 1998, s. 32]. Przedsiębiorstwa muszą być na tyle elastyczne, aby mogły szybko dostosować się do zmieniającego się otoczenia, przewidywać, a przede wszystkim wyprzedzać pojawiające się zmiany.
Przedsiębiorstwa, aby móc utrzymać swoją pozycję konkurencyjną, muszą stale generować nową wiedzę, upowszechniać ją wewnątrz organizacji i przekształcać w nowe kompetencje.
Jak twierdzą J.B. Quinn, A. Toffler i P. Drucker, siła ekonomiczna i wytwórcza nowoczesnych przedsiębiorstw tkwi bardziej w ich zdolnościach intelektualnych i usługowych niż w majątku produkcyjnym, takim jak ziemia, zakład produkcyjny czy wyposażenie. Wartość większości produktów i usług zależy bowiem od tego, czy ma się dostęp do wiedzopochodnych czynników, jak: technologiczne know-how, wizerunek marketingowy, zrozumienie klienta, indywidualna kreatywność i innowacja [Nonaka, Takeuchi, 2000, s. 23].
Wiedza stała się jednym z kluczowych zasobów strategicznych przedsiębiorstwa, od którego w dużej mierze uzależnione jest utrzymanie jego pozycji konkurencyjnej. Nowoczesne przedsiębiorstwo musi zatem posiadać umiejętność tworzenia nowej wiedzy1, jej upowszechniania w organizacji i jej ucieleśniania w produktach, usługach i systemach. W warunkach globalizacji i szybkich zmian technologicznych kreowanie oraz transfer wiedzy wewnątrz organizacji są jednak niewystarczające do utrzymania wyróżniającej pozycji na rynku. Przedsiębiorstwa muszą zatem zdobywać wiedzę kreowaną w otoczeniu, m.in. przez zatrudnianie wykształconego personelu, zatrudnienie na czas określony wynajętych konsultantów, ekspertów lub naukowców, współpracę z ośrodkami naukowymi i instytucjami badawczymi czy też zawieranie aliansów strategicznych. Takie są obiektywne wymogi współczesnej gospodarki światowej – stawać się „organizacjami uczącymi się”. Jest to fundamentalny warunek egzystencji i rozwoju organizacji.
Jednym z zasadniczych warunków odniesienia przez organizację sukcesu jest uzyskanie odpowiedniej ilości i jakości wiedzy oraz zdolności jej wykorzystywania i aktualizowania. Zdolności te i wiedza powinny wyróżniać organizację w otoczeniu. Zarządzanie wiedzą bezpośrednio dotyczy rozwoju zasobów ludzkich w organizacjach. W literaturze przedmiotu prezentowanych jest wiele modeli wskazujących zbiór kompetencji, które powinni posiadać pracownicy nowoczesnej organizacji. Kompetencje pracownicze stanowią część kluczowych kompetencji organizacji [Jabłoński, 2009, s. 95–97]. Na kompetencje pracowników organizacji składają się wiedza, doświadczenie czy też umiejętności zarządu firmy, średniego personelu, pracowników sfery badawczo-rozwojowej oraz techników i robotników [Pierścionek, 1998, s. 118]. Pracownicy tworzą stosunki międzyludzkie, budują relacje czy też podejmują strategiczne decyzje. W warunkach zmiennego otoczenia i nasilającej się konkurencji bez kompetentnych menedżerów i sprawnego zarządzania żadne przedsiębiorstwo nie może utrzymać się na rynku. Od ich decyzji zależy również stan pozostałych aktywów. Podstawowe kompetencje pracowników, które są oczekiwane we współczesnych organizacjach, prezentuje tabela 2.1.
Tabela 2.1. Podstawowe kompetencje pracowników współczesnych organizacji
Źródło: opracowanie własne na podstawie: [Mikuła, 2006, s. 210; Juchnowicz (red.), 2014, s. 203; Górniak (red.), 2012, s. 13–14].
W opinii pracodawców szczególnie ważne są kompetencje zawodowe, które w 70% decydują o sukcesie w procesie rekrutacji, natomiast kompetencje psychospołeczne mają wpływ w 30%. Przy czym prognozy podkreślają rosnące znaczenie kompetencji społecznych [Juchnowicz (red.), 2014, s. 203].
Ważną tendencją otoczenia jest wzrastająca globalna konkurencja w dojrzałych sektorach produkcji i usług, łatwość przepływu technologii oraz obniżanie barier w handlu międzynarodowym. Międzynarodowa konkurencja sprzyja podnoszeniu standardów, a klienci stają się coraz bardziej wymagający. Zmieniają się regulacje prawne dotyczące rynku pracy i zatrudnienia. Przedsiębiorstwa są zatem zmuszone do: orientacji na klienta, poprawy jakości oferowanych produktów, szybkiego reagowania na zmiany w otoczeniu, wprowadzania nowych technologii, elastyczności działań czy też obniżania kosztów. Przedsiębiorstwa redukują zatrudnienie, poszukują pracowników peryferyjnych (podwykonawców czy też pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony) oraz zlecają wykonanie pewnych prac firmom usługowym (outsourcing).
Dążąc do utrzymania lub poprawy pozycji konkurencyjnej, przedsiębiorstwa muszą prowadzić aktywną politykę doskonalenia produktów, poprawy ich jakości, podnosić poziom świadczonych usług, a także optymalizować koszty wytwarzania. Aby móc zrealizować te zamierzenia, przedsiębiorstwa powinny dysponować kompetentnym i umotywowanym personelem.
Innowacje techniczne i organizacyjne wymagają ciągłego aktualizowania, czasem zmiany kwalifikacji zawodowych i zachowań pracowników w procesie pracy, modernizacji czy likwidacji niektórych stanowisk pracy. Zmieniające się wymogi stanowisk pracy powodują potrzebę rozwijania określonych elementów kompetencji pracowników. Postęp organizacyjny w przedsiębiorstwie wiąże się z oporami wobec zmian, zatem kadra kierownicza powinna zadbać o przeprowadzenie szkoleń, które pokazywałyby konieczność zmian, a także korzyści, jakie może osiągnąć organizacja i poszczególni pracownicy.
Głównym dążeniem współczesnych przedsiębiorstw jest podnoszenie efektywności pracy, a jej warunkiem jest posiadanie kompetentnych pracowników. Zatem umiejętne określanie kompetencji oraz ich rozwijanie wyznacza kierunek rozwoju zasobów ludzkich w organizacji.
Do głównych trendów XXI wieku należą: kolejna fala globalizacji, pojawienie się nowych technologii (w dziedzinie elektroniki czy biotechnologii), wzrost poziomu kwalifikacji i innowacyjności osób zatrudnionych w nowoczesnych firmach, rosnąca rola usług w gospodarce, starzenie się społeczeństw oraz nowy system norm, wartości i zachowań wchodzącego na rynek pracy pokolenia Z (por. podrozdział 2.1.5).
2.1.2. Koniunktura gospodarcza
Ważną determinantą zarządzania zasobami ludzkimi w firmie jest istniejąca w otoczeniu i dla określonego rodzaju prowadzonej działalności koniunktura gospodarcza. Dla konkretnego przedsiębiorstwa koniunkturę gospodarczą określić można jako splot różnego rodzaju zdarzeń i okoliczności wywierający znaczny pozytywny wpływ na warunki ekonomiczne funkcjonowania firmy. Gdy zdarzenia i okoliczności wywierają negatywny wpływ na warunki ekonomiczne funkcjonowania firmy, to mamy do czynienia z dekoniunkturą gospodarczą. Niektóre czynniki wpływające na koniunkturę są uzależnione od: polityki gospodarczej rządu (np. skala
Dla potrzeb charakterystyki zjawisk związanych z tworzeniem wiedzy bardzo często dzieli się ją na dwie kategorie: wiedzę formalną (