Zarządzanie zasobami ludzkimi. Отсутствует
nie stanowi autorytetu. Dla reprezentantów pokolenia Y autorytet buduje przełożony, który jest partnerem w relacji, wspiera w rozwoju, dzieli się swoją wiedzą i doświadczeniem. Ważniejsze jest dla nich „być” niż „mieć”.
Najmłodsze pokolenie na rynku pracy to pokolenie Z (nazywane też pokoleniem C od słów connected, communicate). To ludzie, których życie w świecie realnym przeplata się z wirtualnym. Nie znają świata bez komputerów i Internetu, a media społecznościowe to dla nich „wielofunkcyjna platforma”. Stale i szybko się komunikują, przy pomocy różnych środków i narzędzi. Szybko pozyskują wiedzę, szybko podejmują decyzje. Są otwarci, chętnie i z łatwością podróżują. To szybkie tempo życia powoduje, że trudno jest im się przez dłuższy czas skupić na jednej rzeczy, mają też trudność z finalizowaniem zadań. Ze względu na to, że ich okres dorastania przypadał na kryzys zapoczątkowany w 2008 roku, wydaje się, że mają ostrożniejsze, a także dość materialistyczne podejście do życia. Pokolenie to – bardziej niż poprzednie – uważane jest jednak za dość zróżnicowane.
Wszystkie powyższe krótkie charakterystyki determinują dla pracodawcy konieczność podejmowania zróżnicowanych działań w obszarze każdej z funkcji personalnych. Innymi bowiem środkami należy komunikować się podczas procesu rekrutacji z pokoleniem baby boomers niż z pokoleniem Z, inne czynniki będą wskazane pokolenia motywować do pracy, inaczej pojmują one rolę i sposoby oceniania czy rozwoju.
2.1.6. Uwarunkowania prawne
Zarządzanie zasobami ludzkimi realizowane jest w określonych uwarunkowaniach prawnych. Wskazuje się nawet na organizatorską funkcję prawa pracy, jako że wyznacza ono i reguluje obowiązki stron stosunku pracy oraz partnerów społecznych [Świątkowski, 2018, s. 150]. Jednak to nie ta funkcja była racją powstania prawa pracy, ale funkcja ochronna [Liszcz, 2018, s. 12], wyrażająca się w „ustanowieniu minimalnych standardów uprawnień pracowniczych, od których strony stosunków pracy mogą dokonywać odstępstw wyłącznie na korzyść pracowników” [Świątkowski, 2018, s. 144]. Praca została wprawdzie ujęta w ramy prawne już w starożytnej Grecji i Rzymie, ale dopiero na przełom wieków XVIII i XIX datuje się rozwój prawa pracy w nowoczesnym znaczeniu [Szurgacz, 2017, s. 26–27]. Wtedy to bowiem dostrzeżono, że brak ochrony pracownika, jako słabszej strony stosunku pracy, doprowadzić może nawet do biologicznego wyniszczenia części społeczeństwa [Liszcz, 2018, s. 12]. Rozwój tej gałęzi prawa dostrzegalny był w trzech wymiarach, a mianowicie podmiotowym, przedmiotowym i metody regulacji prawnej. Pierwszy z wymienionych dotyczy zakresu osobowego zastosowania prawa pracy, który ulegał ciągłemu rozszerzaniu (na przykład pracownicy umysłowi zostali objęci prawem pracy dopiero po I wojnie światowej). Drugi wymiar odnosi się natomiast do obejmowania regulacją coraz szerszego zakresu spraw. Jeśli z kolei uwzględni się rozwój metody regulacji prawnej, można zauważyć u zarania prawa pracy regulację cywilnoprawną, wzbogaconą później o regulację administracyjnoprawną oraz metodę prawnokarną [Szurgacz, 2017, s. 26–28].
Wspomniany wcześniej podmiotowy zakres prawa pracy podlega modyfikacjom, a w szczególności rozszerza się, w ślad za zmianami dokonującymi się na rynku pracy, a polegającymi m.in. na wykorzystywaniu elastycznych form zatrudnienia. Wprawdzie ustawa z 26 czerwca 1974 r. − Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.; dalej k.p.) ogranicza podmiotowo zakres obowiązywania przepisów do osób wykonujących pracę zarobkową w prawnej formie stosunku pracy, ale „pozostawienie poza ochroną prawa pracy osób wykonujących pracę zarobkową na rzecz innych podmiotów na innej niż stosunek pracy podstawie wydaje się być niezgodne z konstytucją, która nie ogranicza ochrony wartości związanych z pracą do pracowników w rozumieniu prawa pracy” [Liszcz, 2018, s. 10]. Stąd np. przepisy nowelizujące ustawę o związkach zawodowych (Dz.U. z 2018 r. poz. 1608), które zaczęły obowiązywać 1 stycznia 2019 r., rozszerzające katalog osób mających prawo do zrzeszania się w tych związkach np. o osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
Wskazano, iż przejawem rozwoju prawa pracy jest również poszerzanie jego zakresu przedmiotowego. Pierwotnie regulowało ono kwestie dotyczące bezpieczeństwa i czasu pracy, później wprowadzono np. przepisy odnoszące się do urlopów wypoczynkowych oraz przepisy ochronne w zakresie zwolnień z pracy [Szurgacz, 2017, s. 27]. Obecnie natomiast podstawowe zasady prawa pracy (wolność pracy i swoboda nawiązywania stosunków pracy; ochrona godności, równouprawnienie pracowników i zakaz dyskryminacji, ze szczególnym uwzględnieniem równego traktowania kobiet i mężczyzn; zasada godziwego wynagrodzenia za pracę; zasada prawa do wypoczynku; bezpieczne i higieniczne warunki pracy; obowiązek pracodawcy zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników oraz ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych; zasada uprzywilejowania pracownika; zasada obowiązkowej reprezentacji interesów i obrony praw pracowników; zasada udziału pracowników w zarządzaniu zakładami pracy [Świątkowski, 2018, s. 150–161]) i odnoszące się do nich przepisy oddziałują, w mniejszym bądź większym stopniu, na sposób realizacji niemal każdego obszaru zadaniowego funkcji personalnej. Do obszaru pozyskiwania pracowników odnoszą się np. przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji. Zasada niedyskryminacji (art. 113 k.p.) dotyczy bowiem nie tylko samego zatrudnienia, ale odnosi się również do działań poprzedzających zatrudnienie oraz rozwiązania stosunku pracy [Roguska-Kikoła, Piwowarska-Reszka, 2014, s. 97]. Oznacza to zatem, że wszystkie wymagania stawiane kandydatom muszą być obiektywnie uzasadnione. Co istotne, roszczenie o odszkodowanie z tytułu odmowy nawiązania stosunku pracy przysługuje przeciwko pracodawcy nie tylko wówczas, gdy do naruszenia zasady równego traktowania doszło podczas rekrutacji prowadzonej bezpośrednio przez niego, ale także podczas rekrutacji pośredniej (tzn. prowadzonej „przez organ znajdujący się poza strukturami pracodawcy”) − wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 2011 r., II PK 181/10 (www.sn.pl).
Uregulowana została też np. kwestia oceniania pracowników w art. 94 pkt 9 k.p., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Obiektywizm kryteriów oznacza, że są one „oparte na elementach faktycznych w oderwaniu od własnych opinii, uczuć, interesów i uprzedzeń oceniającego. Kryteria sprawiedliwe to kryteria dostosowane do doświadczenia zawodowego i wykształcenia pracownika, a także rodzaju wykonywanej przez niego pracy” [Szewczyk, 2016, s. 130]. W publikacji poświęconej prawu pracy podkreślono, iż wskazany przepis jest ważny m.in. z tego powodu, że wskazuje na obowiązek, którego „wykonanie stwarza możliwość pełnej realizacji uprawnień pracowniczych u danego pracodawcy oraz uzyskania w przyszłości odpowiedniego zatrudnienia u nowego pracodawcy” [Szewczyk, 2016, s. 129]. Dostrzeżony został zatem procesowy charakter funkcji personalnej, w której wyjście jednego subprocesu − oceniania − stanowi wejście innych subprocesów, tj. rozwoju pracowników, wynagradzania, zwalniania.
W odniesieniu do oceniania pracowników zastosowanie mają też przepisy o zakazie dyskryminacji, które mają wpływ m.in. na obszar rozwoju pracowników, a także ich wynagradzania. Kwestie rozwoju regulowane są również przepisami art. 102–1036 k.p. W odniesieniu do wynagradzania mają zastosowanie m.in. art. 771–93 k.p. Wskazane artykuły zawierają przepisy odnoszące się do poszczególnych składników wynagrodzenia (np. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej), nie wskazują jednak na istotę wynagrodzenia zasadniczego.
Można dostrzec zróżnicowaną konkretność przepisów. Bywa, że mają one charakter hasłowy, a także bezroszczeniowy, jak w przypadku nałożonego na pracodawcę obowiązku ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 i art. 94 pkt 6 k.p.). Z kolei przepisy dotyczące administrowania sprawami personalnymi (np. prowadzenia dokumentacji pracowniczej) albo odnoszące się do kwestii wynagradzania precyzyjnie określają, na czym ich realizacja ma polegać.
Przepisy odnoszące się do prawnych uwarunkowań realizacji funkcji personalnej