Zarządzanie zasobami ludzkimi. Отсутствует

      Model Bleicherta obejmuje następujące fazy rozwojowe:

      Zaprezentowane modele charakteryzuje skoncentrowanie na rozwoju, nie występuje tu faza schyłkowa. Natomiast globalizująca się gospodarka ma wpływ na dynamikę cyklu życia produktów oraz na dynamikę procesów innowacyjnych. Cykle życia produktów ulegają skracaniu i przetrwanie firm na rynkach wymaga zwiększonej dynamiki działań innowacyjnych. W kontekście zasobów ludzkich stanowi to spore wyzwanie. Modele rozwojowe Greinera czy też Bleicherta stanowią pomocne narzędzie dla menedżerów w zakresie planowania działalności nowo powstających przedsiębiorstw, ale też tych, które na rynku funkcjonują. Wskazują bowiem na możliwe zagrożenia – kryzysy − i pomagają w uświadamianiu potrzeby zaplanowania działań zaradczych. W modelach rozwojowych zobrazowane są zagrożenia, których pokonanie oznacza przechodzenie na kolejne fazy rozwojowe. Aby przedsiębiorstwo weszło w fazę dojrzałości i jak najdłużej skutecznie funkcjonowało na rynku, potrzebne są odpowiednie decyzje menedżerskie. Z tego względu za szczególnie istotną, z punktu widzenia rozwoju, uznać należy funkcję zarządzania rozwojem pracowników, którzy odpowiadają za rozwój firmy na rynku i umacnianie tej pozycji. Na wzrost i rozwój przedsiębiorstwa wpływa osoba zarządzająca zasobami ludzkimi, która posiadając cechy lidera, a jednocześnie trenera, potrafi zmotywować i wzmocnić pracowników [Andersen, 2003].

      Rozwój firmy jest też istotny z punktu widzenia społeczeństw. Nowo powstające i niewielkie firmy, które zaliczają się do sektora MSP, w znaczącym stopniu wpływają na wzrost zatrudnienia. Reynolds [1987] zauważył, że 30% nowych przedsiębiorstw miało wpływ m.in. na powstanie 60–80% nowych miejsc pracy. Jednocześnie około połowa nowo powstających firm jest w stanie przetrwać na rynku, a jedna czwarta jest w stanie przetrwać przez okres sześciu lat [Pena, 2002]. Aktualna rzeczywistość gospodarki opartej na wiedzy wymaga od nowo powstających firm silnej orientacji proinnowacyjnej. Firmy te, aby móc zachować odpowiedni poziom innowacyjności, potrzebują inwestycji w rozwój. Uzyskanie zrównoważonego rozwoju lub raczej zrównoważonego poziomu innowacyjności oznacza konieczność dopływu inwestycji, które powinny nastąpić na wczesnych etapach rozwoju [Innocenti, Zampi, 2019, s. 378]. Inwestowanie w rozwój innowacyjnego start-upu ma pozytywny wpływ na rozwój w początkowej fazie. Dotyczy to w szczególności rozwoju zasobów ludzkich. Im inwestycje wewnętrzne są dokonywane we wcześniejszych etapach rozwoju, tym w większym stopniu dotyczą one inwestowania w zasoby ludzkie. Zwiększaniu wielkości firmy towarzyszy rozwój zarówno podziału pracy, jak też struktury organizacyjnej w zakresie hierarchizacji, przyrost dokumentacji, a także wzrost poziomu administracji [Kotey, Slade, 2005]. Ponadto zwiększeniu liczby pracowników towarzyszy większa formalizacja procesów rekrutacji, selekcji i rozwoju zawodowego pracowników, większego znaczenia nabierają też procesy oceniania.

      Zasady odnoszące się do zarządzania zasobami ludzkimi w odniesieniu do dużych firm nie zawsze zgadzają się z tymi odnoszącymi się do firm małych i średnich [Van de Woestyne i in., 2010]. Badania, jakie prowadzone są w firmach małych i średnich, w większym stopniu odnoszą się do tego, czy i jakie metody i techniki z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi mają zastosowanie w tych firmach oraz do jakiego stopnia są one stosowane w sposób formalny. Wielkość firmy ma wpływ na stosowanie rozwiązań z zakresu ZZL w szczególności w odniesieniu do takich obszarów zadaniowych, jak: analiza pracy, rekrutacja, planowanie motywacyjne, włączając w to benefity [Hornsby, Kuratko, 2003].

      Zgodnie z rezultatami badań zwiększanie zasobów ludzkich ma wpływ na wynik finansowy przedsiębiorstwa w fazie początkowej, w szczególności jeżeli chodzi o zasoby ludzkie w sferze sprzedażowej. W fazie początkowego wzrostu zasoby ludzkie w sferze produkcji oraz badawczo-rozwojowej mają znaczący wpływ na wynik finansowy. W fazie szybkiego wzrostu wpływ zasobów ludzkich w sferze produkcji i sprzedaży nie ma tak dużego znaczenia w osiąganym wyniku finansowym, jak we wcześniejszych etapach rozwojowych. Co innego zasoby ludzkie z B + R, których rola jest większa. W fazie dojrzałości zasoby ludzkie ze sfery B + R mają znaczący wpływ na działalność biznesową. Wpływ na rozwój przedsiębiorstw ma również industrializacja otoczenia. Rozwój firmy w kontekście zasobów ludzkich jest tym bardziej dynamiczny, im w regionie, w którym przedsiębiorstwo funkcjonuje, występuje więcej firm. Choć badania i wnioski z nich wskazują na możliwość zagrożenia większą konkurencją, to w przypadku firm, które charakteryzuje wysoka specjalizacja, bliższe otoczenie z dużą liczbą firm jest korzystniejsze dla ich rozwoju. Podobnie korzystny wpływ ma zróżnicowanie przemysłowe: im stopień zróżnicowania przemysłowego większy, tym lepiej dla rozwoju nowo powstałych w tym regionie firm [Park i in., 2015].

      Można zatem, podsumowując rozważania dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi w kontekście etapów rozwojowych firmy uznać, iż funkcja personalna jest istotna na każdym etapie rozwojowym. W nowo powstających przedsiębiorstwach polityka personalna ma charakter w dużym stopniu nieformalny, relacje pomiędzy pracownikami także charakteryzują się mniejszym formalizmem. Ważne jest zwrócenie uwagi na poziom inwestowania wewnętrznego w szczególności w odniesieniu do tych grup pracowników, którzy odpowiadają za tworzenie wolumenu sprzedaży. Jednakże, poza istotną rolą omawianej grupy pracowników, równie duże znaczenie mają grupy odpowiadające w przedsiębiorstwie za realizację polityki innowacyjnej. Wynika to z zapotrzebowania na nowe produkty i usługi generowanego przez globalizujące się społeczeństwo i zwiększenie poziomu konkurencyjności. Przedsiębiorstwo, aby skutecznie funkcjonować na rynku, powinno być w stanie pokonywać pojawiające się kryzysy, które można również uznać za zagrożenia lub wyzwania na drodze do fazy dojrzałości.

      2.2.2. Kultura organizacyjna

      W literaturze ekonomicznej istnieją różnorodne definicje pojęcia „kultura”. G. Hofstede [2000, s. 46] pisze o kilku warstwach kultury:

      W naukach o zarządzaniu problematyka kultury analizowana jest przede wszystkim w kontekście organizacji. W ujęciu E.H. Scheina [2004, s. 17] kultura organizacyjna to wzorzec podzielanych fundamentalnych założeń wyuczonych przez daną grupę w trakcie rozwiązywania problemów dotyczących adaptacji zewnętrznej i integracji wewnętrznej, funkcjonujących na tyle dobrze, że można uznać je za wartościowe i ważne do