Zarządzanie zasobami ludzkimi. Отсутствует
podstawy zbiorowego prawa pracy [Florek, 2017, s. 26]. Prawnicy, np. A. Krzywoń [2017, s. 16], dostrzegają jednak trudność i zalecają ostrożność w wykorzystywaniu dorobku doktryny prawa konstytucyjnego w zakresie ochrony pracy i praw pracowniczych, ponieważ zauważają istniejący w nim chaos systemowy, odnoszący się m.in. do stosowanych pojęć.
Kodeks pracy, uchwalony w 1974 r. i wielokrotnie nowelizowany, jest najważniejszym źródłem prawa pracy, określając prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Niemniej nie urzeczywistnia on w pełnym stopniu postulatu zupełności kodyfikacji, ponieważ „(1) ustawodawca nie jest w stanie szczegółowo unormować z góry wszystkich sytuacji życiowych, w związku z czym akty kodyfikacyjne wymagają konkretyzacji w toku dalszego procesu legislacyjnego […], (2) są takie materie, które wymagają ze względu na swą złożoność odrębnych unormowań w specjalnych aktach, (3) kodeks musi być aktem w miarę elastycznym, nadającym się do stosowania w dłuższych okresach i w związku z tym nie powinien rozwiązywać definitywnie zagadnień dotyczących tych dziedzin życia, które cechują się dużą zmiennością, dynamiką” [Florek, 2017, s. 27].
Dlatego też źródłem prawa pracy stają się inne aniżeli Kodeks pracy ustawy, a także rozporządzenia, z których najważniejsze obejmują kwestie [Florek, 2017, s. 29]:
• zwolnień pracowników z przyczyn ich niedotyczących,
• minimalnego wynagrodzenia za pracę,
• ochrony roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy,
• nadzoru nad warunkami pracy,
• zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
• promocji zatrudnienia i instytucji rynku pracy,
• zatrudniania pracowników tymczasowych,
• rehabilitacji i zatrudniania osób z niepełnosprawnością.
Do źródeł prawa pracy zaliczane są również układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, a także regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania, a w mniejszym stopniu także statuty [Florek, 2017, s. 23].
Relacja między poszczególnymi źródłami prawa pracy oparta jest na zasadzie uprzywilejowania pracownika, co oznacza, że postanowienia źródła prawa usytuowanego niżej w hierarchii nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia aktu usytuowanego wyżej w hierarchii.
W kształtowaniu systemu normatywnego odnoszącego się do pracy i stosunków pracy znaczący udział ma Międzynarodowa Organizacja Pracy, która określa powszechnie obowiązujące „standardy praw i wolności osób zatrudnionych oraz obowiązków podmiotów zatrudniających” [Świątkowski, 2018, s. 16]. Poza tym standardy zatrudnienia i warunków świadczenia pracy ustanawiają i nadzorują Unia Europejska − w stosunku do państw członkowskich oraz Rada Europy − wobec wszystkich państw europejskich, z wyjątkiem Białorusi [Świątkowski, 2018, s. 16]. Przykładowo, w związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej i koniecznością dostosowania kodeksu pracy do przepisów unijnych, dokonano 14 października 2003 r. jego nowelizacji, wprowadzając m.in. przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji i mobbingu.
Sposób realizacji funkcji personalnej organizowany jest również za pomocą ustaw i rozporządzeń o charakterze ogólnym, wynikających także z przepisów unijnych, ale odnoszących się m.in. do stosunku pracy. Jako przykład można wskazać rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) o ochronie danych osobowych i obowiązującą w związku z nim w Polsce od maja 2018 r. ustawę o ochronie danych osobowych, znacząco oddziałującą na możliwości weryfikowania przez pracodawcę podczas selekcji informacji przekazywanych przez kandydatów do pracy.
Reasumując kwestie prawnych uwarunkowań zarządzania zasobami ludzkimi, można przyjąć, że regulacje prawne mają charakter władczy. Pozostawiają one jednak organizacji szerokie możliwości w zakresie kształtowania relacji z osobami wykonującymi pracę, a w związku z tym i sposobu zarządzania zasobami ludzkimi, ale na warunkach określonych przez ustawodawcę.
2.1.7. Nowoczesne technologie
Współcześnie dynamiczny rozwój nowych technologii istotnie wpływa na ZZL. Nowoczesne technologie informacyjno-komunikacyjne pełnią kluczową rolę w pozyskiwaniu zasobów ludzkich, pozwalają na selekcję kandydatów do pracy w przestrzeni wirtualnej, ułatwiają zarządzanie kompetencjami pracowniczymi, wspomagają rozwój zasobów ludzkich, wspierają kontrolę wykonywanej pracy, umożliwiają sprawną i szybką komunikację oraz stymulują kreatywność i innowacyjność pracowników [por. Zając, 2012; Cewińska, Wojtaszczyk, 2016, s. 184–202].
Do podstawowych konsekwencji permanentnego rozwoju nowych technologii i jego wpływu na ZZL należy dematerializacja pracy i pracowników, co jest związane ze zmianami struktury organizacyjnej i form świadczenia pracy. Wśród przejawów tego procesu wskazać można m.in. [Jamka, 2013, s. 146–147]:
• koncentrację gospodarowania na niematerialnym zasobie wiedzy jako kluczowym czynniku innowacyjności i konkurencyjności organizacji,
• wzrost roli transakcji wirtualnych, w których dominują nie tylko przepływy finansowe (finansjalizacja), ale także produkty intelektu (np. prawa autorskie, oprogramowanie),
• coraz powszechniejsze postrzeganie pracowników przez metaforę kapitału, a nie zasobu,
• oderwanie procesu świadczenia pracy od miejsca lokalizacji organizacji (np. offshoring, praca zdalna).
Powyższe przesłanki wskazują, że obecne (i przyszłe) ZZL powinno być nastawione na zarządzanie „zdematerializowanym” pracownikiem świadczącym zdematerializowaną pracę. Skutkuje to wieloma nowymi wyzwaniami dla ZZL, a także wymaga uelastycznienia warunków organizacyjnych i czasu pracy [Jamka, 2013, s. 147]. Systemy elastycznego ZZL przejawiają się m.in. w [Sułkowski, 2012, s. 129]:
• stosowaniu nowych metod organizatorskich (np. outsourcingu, job sharingu),
• znacznym zróżnicowaniu w zakresie czasu pracy (elastyczne systemy), miejsca pracy (np. telepraca) oraz struktury organizacyjnej (np. struktura tensorowa, sieciowa),
• systemach naboru ukierunkowanych na konkurencyjność przez stosowanie szybkiej derekrutacji oraz możliwości rotacji pracowników,
• proinnowacyjnej kulturze organizacyjnej, otwartej na zmiany,
• tzw. elastycznych formach zatrudnienia i wynagradzania.
Nowoczesne technologie stosowane w organizacji określają zapotrzebowanie na zasoby ludzkie w wymiarze ilościowym i jakościowym. W organizacjach, w których wykorzystywane są technologie opierające się na pracy manualnej, niezbędne są odpowiednio duże zasoby ludzkie. Jednak pracownicy tylko do pewnego stopnia są zastępowalni przez maszyny, roboty, automaty. Organizacje, które stosują najnowocześniejsze technologie, mają relatywnie mniejszy poziom zatrudnienia, przy czym stawiają swoim pracownikom wysokie wymagania w zakresie kwalifikacji [Pawlak, 2011, s. 53].
Postęp naukowo-techniczny wywiera znaczący wpływ na rozwój praktyk z zakresu ZZL. Dostarcza wiedzy umożliwiającej projektowanie i doskonalenie konkretnych rozwiązań stosowanych w ZZL. Dotyczy to zwłaszcza dyscyplin, które zajmują się problematyką pracy, m.in. [Pawlak, 2011, s. 63]:
• fizjologii pracy – zajmującej się badaniem funkcjonowania organizmu ludzkiego w ramach procesu pracy,
• medycyny pracy – zajmującej się profilaktyką, wykrywaniem i leczeniem chorób zawodowych,
• ergonomii – zajmującej się przystosowywaniem środowiska pracy do właściwości psychofizycznych pracowników,
• ekonomiki pracy – zajmującej się metodami pomiaru i kształtowania ekonomicznej efektywności pracy,
•