Dirección de centros deportivos. María Dolores Díez García
en que se encuadra.
A la vista de los resultados de sus investigaciones y ante el aumento en la productividad obtenida, proponen:
• la mejora de las comunicaciones internas en la empresa, en especial la comunicación vertical ascendente, como medio idóneo de acabar con la mayor parte de la insatisfacción de los trabajadores.
• al mismo tiempo, abogan por democratizar la gestión, haciéndola menos autoritaria e implantando un modelo que permita la participación de los trabajadores en aquellas tomas de decisiones que les afecten directamente.
En este punto de su reflexión, el Sr. G. D. sonríe al comprobar cómo ideas que a veces se presentan o parecen novedosas, ya han sido expuestas muchos años antes por otros estudiosos. Esto le reafirma en su convencimiento de lo mucho que se puede aprender conociendo y reflexionando sobre lo puesto en práctica, o al menos enunciado, por nuestros antecesores en situaciones similares.
• El enfoque burocrático
En el ensimismamiento reflexivo en el que se ha adentrado, el Sr. G. D. recuerda el enfoque burocrático de Max Weber3, para quien la burocracia es la mayor invención social del ser humano. Como su propio nombre indica, se trata de una burocratización de la gestión empresarial con el único fin de mejorar los resultados sin detenerse demasiado en la motivación de los trabajadores. Propone, pues, la máxima jerarquización de la organización empresarial y su desarrollo basado en el cumplimiento de unas estrictas normas que regulen todos los procesos, obligando a obedecer a los trabajadores de forma rígida sin tener en cuenta sus deseos ni opiniones.
Esto lleva consigo un retroceso en la gestión de los RR. HH., ya que aunque define muy bien unos métodos objetivos de selección, especialización y promoción del personal, también implica el establecimiento de relaciones impersonales y formalistas que, a la larga, tendrá consecuencias negativas en la motivación de los trabajadores y, por lo tanto, en su rendimiento laboral.
Aunque este sistema añade racionalidad en la gestión que, a corto plazo, puede aumentar el rendimiento productivo de la organización, también produce un exceso de automatismo y formalismo que, al final, puede causar el anquilosamiento de dicha gestión.
• La Teoría Conductista
En 1983 Nisbit da a conocer su Teoría Conductista, en la que trata de sintetizar lo mejor de los diferentes enfoques que sobre gestión empresarial estaban en boga en esa época. Para ello busca un equilibrio entre la definición y el desarrollo de un sistema de reglas que oriente la acción empresarial y la desburocratización de la misma, de modo que se potencien las relaciones humanas mediante las técnicas y procedimientos adecuados, en aras de lograr el aumento de la eficiencia productiva de la empresa.
En definitiva, se reconocía la influencia positiva de la motivación de los trabajadores en la consecución de mayores beneficios, algo que hoy en día se prioriza en cualquier tipo de gestión empresarial hasta el punto de ofertar a los RR. HH. la adquisición de acciones de sus propias empresas en condiciones ventajosas. De ese modo se trata de lograr que se sientan más motivados al estar trabajando por algo realmente suyo, al mismo tiempo que se evita su captación por parte de otras empresas competidoras.
Características comunes y diferenciadoras de las dos últimas décadas
En este recorrido a través de los principales hitos de la gestión empresarial, el Sr. G. D. se concentra a fin de sintetizar en los rasgos que la han caracterizado en las dos últimas décadas del siglo XX. Se pueden diferenciar unos hechos comunes de otros específicos, tal y como se muestra a continuación.
A. Rasgos comunes
1) Internacionalización
Por una parte, en la década de 1980 comienza el fenómeno de la internacionalización, que se ve impulsado por el desarrollo de la informática y las telecomunicaciones, junto con la homogeneización de los estilos de vida. En la década de 1990 el proceso continúa de forma aún más acusada, de modo que no sólo hay que dominar, al menos, una segunda lengua, sino que se exige conocer su cultura y ser capaz de adaptarse a ella.
Paradójicamente, esta internacionalización es la principal causa del resurgir de los nacionalismos en un intento de reafirmar la identidad regional. Incluso las grandes multinacionales tienen que hacerle frente, perdiendo parte de su identidad nacional a favor de sus filiales, las cuales se dotan de casi total autonomía de funcionamiento, al mismo tiempo que se identifican cada vez más con el territorio en el que se encuentran ubicadas y que constituye su entorno comercial natural.
2) Valoración de los RR. HH.
El segundo rasgo común lo constituye la valoración cada vez mayor de los RR. HH. y, en consecuencia, la mejora continua de su gestión, con una búsqueda incesante de modelos específicos que la optimicen. Y esto es así hasta el punto de que se ha llegado a afirmar que la gestión de los RR. HH. constituirá la mayor innovación tecnológica de los primeros lustros de este siglo XXI. Se acabaron aquellas ideas nacidas en la década de 1970 según las cuales las máquinas sustituirían completamente a los trabajadores.
Un refuerzo de esta valoración positiva de los RR. HH. se encuentra en la teoría del Enfoque Contingente de la Gestión Empresarial4 elaborada por Lawrence y Lorsch en 1987. A juicio del Sr. G. D., se trata de una teoría pragmática que defiende la adaptación de toda la planificación estratégica empresarial a lo más conveniente en cada momento y de acuerdo con el trabajo a realizar. Puede haber reglas generales pero no fijas, y todas dependerán de las variables que condicionen en cada momento el trabajo, los RR. HH., la legalidad, el entorno social, etc.
En concreto, en lo que se refiere a los RR. HH., estos autores defendían garantizar un número suficiente de empleados, establecer motivadores planes de promoción para ellos, fomentar la formación adecuada de modo que se les dotase no sólo de los conocimientos específicos necesarios en sus puestos de trabajo, sino de la polivalencia, flexibilidad, iniciativa y capacidad de comunicación que hoy en día se reclama cada vez más.
B. Rasgos específicos
B.I Para la década de Ochenta destacaríamos como características específicas:
1) La «idealización de lo japonés»
El gran avance productivo y tecnológico habido en Japón desde el final de la Segunda Guerra Mundial llegó a conceptuarse como «el milagro japonés». Occidente volvió sus ojos hacia aquel país, interesándose por los procesos de sus empresas e intentando desvelar qué se escondía realmente bajo aquel concepto de calidad total que tan buenos resultados parecía dar. La realidad era que la industria japonesa iba introduciéndose imparablemente en los mercados occidentales, amenazándolos con la práctica monopolización de sus productos. Lo anecdótico era el hecho de que los modelos japoneses de producción se basasen en las ideas de Deming5, un estadounidense que «no había sido profeta en su tierra».
2) La «sacralización de los modelos matemáticos»
Es otro rasgo específico de aquellos años. Estos modelos se convirtieron en los auténticos gurus de la gestión, hasta el punto de asociarse beneficios con cifras de un modo casi exclusivo. Muchas de las Facultades de Economía parecían serlo de Matemáticas llegando, en algunos casos, a considerarse más importante la demostración de un teorema que su propia conceptualización y aplicación a los fenómenos reales. Al final, como suele ser habitual, se demostró que también para la gestión empresarial debía buscarse un equilibrio entre la modelización matemática de sus procesos y el dinamismo e intuición necesarios para el mejor desarrollo de estos últimos.
B.II Por último, la década de los Noventa (la Posmodernidad) presenta los siguientes rasgos específicos:
1) Los clientes internos y externos
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