HR Business Partner. Отсутствует

      Założenia dotyczące tworzenia strategii i funkcjonalnych programów działania przedstawił szerzej M. Sosnowski, a ich przełożenie na strategię HR w niniejszej książce opisała Irmina Gocan w części Filary.

      W tym rozdziale skupię się na zagadnieniu sprawnego przełożenia i realizacji założeń biznesowych na zadania zespołów i poszczególnych osób.

      Na rynku funkcjonują różne modele zarządzania efektywnością i wynikami pracy. Mnie najbliższe jest podejście łączące kontrolę i zwinność, pozwalające na bieżącą modyfikację drogi bez rezygnacji z obranego kierunku. Jego założenia wynikają z cyklu Shewharta spopularyzowanego przez Deminga, tzw. cyklu PDCA (PDSA), którego poszczególne kroki przedstawiono poniżej.

      Cykl PDCA to sekwencyjne i zwinne podejście do osiągania założonych celów. Jest ciągiem skoordynowanych działań mających na celu identyfikację, a następnie wyeliminowanie czynników zakłócających przebieg monitorowanego procesu i wzmocnienie działań przyczyniających się do realizacji celu.

      Wyróżniamy tzw. duże koło (czyli pełen cykl PDCA), w którym wyniki podjętych działań spełniają planowane założenia, i wdrażamy je jako powszechny standard (ang. best practices), oraz małe koło (PDC), w którym nie osiągamy założonych rezultatów i po fazie analizy dochodzimy do wniosku, że dany cel można było osiągnąć (w ogóle albo efektywniej), po czym wracamy do planowania i testowania ulepszonej metody. Tak czy inaczej, zgodnie z zasadą Maxwella – czasami odnosimy sukces, a czasem pobieramy lekcję (ang. sometimes you win, sometimes you learn), empirycznie weryfikując przyjęte założenia, zawsze jednak jesteśmy o krok dalej.

      Interesujące wydaje się to, że mimo iż niebawem minie sto lat od pojawienia się tej teorii, nigdy nie była ona bardziej aktualna. Promuje bowiem podejście, w którym kolejne iteracje (powtarzanie sekwencji czynności w pętli) prowadzą do poprawy (doskonalenia bądź zmiany) sposobu pracy, realizacji zadania lub poprawy osiąganego wyniku. Tak zaprojektowane i realizowane podejście iteracyjne zapewnia permanentny rozwój, umożliwia bieżącą weryfikację sposobu działania i poziomu osiąganych rezultatów, dając możliwość bieżącej adaptacji do zmieniających się warunków, a w konsekwencji aktualizowania i ulepszenia całej organizacji. Na tych fundamentach zasadza się tak popularna obecnie metodyka Agile (por. rozdział Małgorzaty Kusyk).

      Rys. 41. Działanie w cyklu iteracyjnym PDCA

      Źródło: opracowanie własne na podstawie materiałów KaiZen HR.

      Wydaje się oczywiste, że takie podejście sprzyja realizacji celów, rozwiązywaniu napotkanych problemów i tworzeniu innowacji. Otwarte pozostaje pytanie o kwestię rozwoju w całym cyklu.

Jak cykliczna weryfikacja pracy prowadzącej do realizacji celu jest powiązana z rozwojem pracowników?

      Odpowiedzi należy szukać w modelu uczenia się dorosłych Kolba, autora modelu uczenia się przez doświadczenie (ang. experiential learning model). Jest nim powtarzalny cykl czterech kroków: doświadczenia, refleksji (wyciagnięcia wniosków z doświadczenia), teorii (zamknięcia wniosków do modelu lub powtarzalnego standardu) i zastosowania. Badania przeprowadzone przez Kolba wykazały, że:

      • wiedzę zdobywa się przez praktykę i doświadczenie,

      • pewne konkretne doświadczenie skłania do rozumnej obserwacji,

      • refleksja powoduje tworzenie abstrakcyjnych reguł generalizujących, służących nie tyle do opisania danego konkretnego zdarzenia, ile wszystkich jemu podobnych,

      • powstała w ten sposób wiedza jest następnie weryfikowana przez aktywne eksperymenty – czyli sprawdzenie nowego pomysłu w praktyce, co prowadzi do powstania nowych doświadczeń i cykl zaczyna się od początku.

      Model ten zakłada, że wiedzę zdobywa się głównie poprzez praktykę i bywa za to najczęściej krytykowany. Jednak mimo umniejszania wagi uczenia teoretycznego i uczenia z samoistnego wyboru stanowi fundament większości teorii zarządzania wiedzą i organizacji uczącej się133.

Zarządzanie efektywnością i rozwojem pracowników

      Podstawowe elementy procesu zarządzania realizacją celów, uczenia się i adaptacji oparte na powyższych założeniach integruje proces zawierający trzy podstawowe kroki:

      • wyznaczanie celów,

      • monitoring wyników i feedback,

      • ewaluacja.

      Rys. 42. Model zarządzania efektywnością i rozwojem pracowników

      Źródło: opracowanie własne na podstawie materiałów wewnętrznych KaiZen HR.

Wyznaczanie celów

      Moment wyznaczania celów to fundament całego systemu. Jeśli na tym etapie popełnimy błąd, jego konsekwencją będzie domino konkretnych działań wewnątrz organizacji, prowadzących do bezużytecznej konsumpcji czasu, energii i zasobów, a w efekcie porażki jednostek, zespołów i całej organizacji.

      Planując architekturę wiązki celów, należy dokładnie przemyśleć, do jakich zachowań będzie zachęcać lub jakie ryzyka może

---

Скачать книгу