HR Business Partner. Отсутствует

---

Скачать книгу

---

tych należy przede wszystkim prowadzenie działań restrukturyzacyjnych, w których wyniku dochodzi do likwidacji stanowisk pracy lub ich części, jak też zmiany warunków pracy i płacy, np. zmianę podziału zadań, ograniczanie przywilejów płacowych. Nawet zwolnienie małej liczby osób (czasami jednej) z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy powoduje obowiązek zastosowania przepisów tej ustawy. Zapewnia ona zwalnianym pracownikom odprawy (zależne od stażu pracy), a także możliwość powrotu do zakładu pracy, gdyby likwidowane stanowiska pracy były w niedługim czasie odnawiane. W ramach tej ustawy uregulowane są też zasady działania pracodawcy w sytuacji zwolnień grupowych. Następują one według art. 1 ust. 1 ustawy, gdy pracodawca dokonuje rozwiązania umów z przyczyn niedotyczących pracowników w ciągu 30 dni:

      • 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 osób,

      • 10% pracowników, gdy zatrudnia od 100 do 299 osób,

      • 30 pracowników, gdy zatrudnia 300 osób lub więcej112.

      Do zwolnień grupowych w przedsiębiorstwie dochodzi wtedy, gdy łącznie zachodzą trzy okoliczności: przyczyna redukcji zatrudnienia nie leży po stronie pracowników, lecz zakładu pracy, liczba zwolnień kształtuje się jak powyżej, a zwolnienia (wypowiedzenia lub porozumienia stron zainicjowane przez pracodawcę) zostają wręczone w ciągu 30 dni113. Przepisy wymagają szeregu kroków, które zakładają m.in. konsultacje ze związkami zawodowymi (lub innym reprezentantem pracowników), Radą Pracowników (lub innym podobnym organem, jeśli występuje), powiadomienie urzędu pracy. Dłuższy niż 30-dniowy okres dokonywania zwolnień i/lub mniejsza liczba zwolnień nie zwalnia pracodawcy z przepisów ustawy, ale pozwala na zastosowanie trybu uproszczonego (art. 10, który w pragmatyce sprowadza się do wypłaty odpraw i priorytetu przyjęcia pracownika w przypadku odnawiania jego stanowiska114. Warto mieć na uwadze, że polskie prawo pracy wskazuje na duży katalog pracowników podlegający szczególnej ochronie w sytuacji zwolnień, ale też zmian w zakładzie pracy. W większości przypadków pracodawca może im jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy, co znacząco ogranicza możliwości zwolnienia pracowników.

      W praktyce biznesowej zdarza się wiele niedodefiniowanych ustawowo przypadków, które jednak występują u pracodawcy i mogą doprowadzić do zwolnień, jak zmiana władz spółki i wynikła z niej chęć zmiany kierownictwa, nieoczywiste zmiany charakteru stanowiska pracy (np. utworzenie centrów usług wspólnych, gdzie nie dochodzi do zwolnień, ale pracownicy są w innej sytuacji – mają takie same zadania, ale natężenie pracy i poziom standaryzacji znacznie wzrasta). Trudność też sprawiają zmiany w warunkach pracy i płacy, gdy teoretycznie nie planuje się zwolnień, ale duża część pracowników może nie przyjąć nowych warunków, a to będzie skutkować rozwiązaniem umów o pracę. W takich przypadkach poleca się stosowanie przepisów o zwolnieniach grupowych, dla czystości argumentacji w przypadku ewentualnej sprawy sądowej.

Outplacement

      W przypadku większych zwolnień grupowych (ponad 50 osób zwalnianych w okresie 3 miesięcy i powyżej) do powyższych przepisów dołączają przepisy ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, obligujące pracodawcę do zapewnienie pracownikom programu wsparcia (art. 70), przy czym ma on współdziałać z urzędem pracy. Zakres i formy wsparcia dla zwalnianych (m.in. pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe, szkolenia i pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy) zostały wymienione w ustawie, ale de facto wiele ważnych kwestii nie zostało tam rozstrzygniętych, np. sprawy podziału ról w ramach współdziałania z urzędem pracy, finansowanie programu115. Zwolnienia te nazywa się monitorowanymi, a wsparcie, nazwane we wspomnianej ustawie „usługami rynku pracy”, powinno być realizowane na rzecz zwalnianych w formie programu. Szczegółowe zasady i sposób wdrażania pozostawiono w gestii pracodawcy. Program teoretycznie może być realizowany przez urząd pracy, agencje zatrudnienia, instytucję szkoleniową, ale w praktyce zarówno organizacja programu, jak i jego finansowanie pozostaje po stronie pracodawcy. W praktyce biznesowej programy te nazywa się outplacementem.

      Aby je dobrze zaplanować i prowadzić, trzeba zrozumieć, że wielu pracowników przeżywa utratę pracy jako jedno z najgorszych wydarzeń w życiu. Następuje tu cykl żalu (podobny jak w przypadku utraty bliskiej osoby lub rozwodu), z charakterystycznymi dla tego cyklu etapami: niedowierzania i szoku i/lub zaprzeczania, buntu i złości, smutku, a na koniec akceptacji i pogodzenia się z rzeczywistością116. Dla odchodzących jest to autentyczna utrata pozycji, prestiżu i źródła zarobkowania, a więc pogorszenie sytuacji społeczno-ekonomicznej ich i ich rodzin, zmiana stylu życia. Poszukiwanie pracy może być ekscytującym wyzwaniem, ale szukanie pracy pod presją powyższych czynników staje się doświadczeniem bardzo stresującym, a niekiedy wręcz upokarzającym. Tym bardziej że niejednokrotnie pracownicy, w szczególności ci długo pracujący w firmie, nie potrafią się poruszać po rynku pracy. We wszystkich tych problemach pracodawca może pomóc pracownikom w programie wsparcia, zawierającym pomoc ekonomiczną, ale też doradztwo zawodowe, aktywne poszukiwanie pracy i wiele innych bardzo potrzebnych aspektów (np. uporanie się z lękiem i nieumiejętność występowania na rozmowach rekrutacyjnych, zakładanie własnej firmy i pozyskiwanie na nią finansowania, zarządzanie własnym uszczuplonym budżetem). Encyklopedia zarządzania określa dość trafnie i wyczerpująco outplacement na rzecz zwalnianych jako program „polegający na udzieleniu pomocy oraz wsparcia zwalnianym pracownikom w poszukiwaniu nowych możliwości zatrudnienia. Program ten umożliwia zanalizowanie dotychczasowej ścieżki kariery zawodowej, wyciągnięcie wniosków i zaplanowanie kolejnych kroków w dążeniu do zmiany stanowiska lub miejsca pracy. Jego celem jest wsparcie pracowników objętych projektem w poszukiwaniu nowych możliwości rozwijania kariery zawodowej oraz kształtowanie umiejętności pozwalających na realizację planów zawodowych”117. Jednocześnie należy pamiętać, że program nie gwarantuje znalezienia nowych miejsc pracy dla zwalnianych pracowników. Jego istotą jest stworzenie warunków, w których zwalniani mieliby zasoby, narzędzia i informacje niezbędne do skutecznego poszukiwania pracy118.

      Co do zasady, zakres outplacementu zależy od potencjału zawodowego pracownika, który jest zwalniany (np. jego kwalifikacji, kompetencji, doświadczenia), oraz od tego, jak bardzo potencjał ten może być atrakcyjny dla ewentualnych pracodawców (zależy to od bieżącej sytuacji na rynku pracy i wymagań pracodawców). Outplacement skierowany do menedżera średniego szczebla może zawierać takie elementy, jak:

      • pomoc psychologiczna nakierowana na zaakceptowanie sytuacji,

      • warsztaty z budowania własnej kariery (ścieżki) zawodowej,

      • ocena potencjału, kwalifikacji i kompetencji względem rynku pracy i informacja zwrotna,

      • kształcenie i rozwijanie nowych umiejętności, wiedzy, zwiększanie poziomu kwalifikacji formalnych (np. przez studia podyplomowe, kursy certyfikacyjne) oraz uzupełnianie luk kompetencyjnych,

      • pomoc w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych,

      • kursy/warsztaty z zakresu przygotowania się do aplikowania na ogłoszenia, aktywnego poszukiwania wakatów, udziału w rozmowach kwalifikacyjnych, uczestnictwa w testach i zadaniach selekcyjnych oraz ustalania warunków zatrudnienia.

      Jeśli pracodawca ma taką możliwość, może zapewnić pracownikowi większe wsparcie, np. aktywne poszukiwanie pracy na zlecenie pracodawcy przez agencje pracy, firmy rekrutacyjne, networking referencyjny wśród innych pracodawców, porozumienie z innym pracodawcą mogącym „przejąć” pracownika oraz aktywne poszukiwanie zleceń dla pracownika, zanim znajdzie on stałą pracę.

      Pracodawca może

---

Скачать книгу